Konstytucja zakładu

Podstawowe dane
Tytuł: Ustawa o konstytucji zakładu pracy
Skrót: BetrVG, BetrVG 1972,
BetrVG 1952
Rodzaj: Prawo federalne
Zakres: Republika Federalna Niemiec
Kwestią prawną: Prawo pracy
Referencje : 801-7
Oryginalna wersja z: 11 października 1952
( Federalny Dziennik Ustaw I s. 681 )
Działa na: 14 listopada 1952
Nowe ogłoszenie od: 25 września 2001
( Federalny Dziennik Ustaw I s. 2518 )
Ostatnia wersja od: 15 stycznia 1972
( Federalny Dziennik Ustaw I s. 13 )
Wejście w życie
nowej wersji w dniu: 		19 stycznia 1972
Ostatnia zmiana: Art. 1 G z dnia 14 czerwca 2021 r.
( Federalny Dz.U. 2021 I s. 1762 )
Data wejścia w życie
ostatniej zmiany: 		18 czerwca 2021
(art. 6 G z 14 czerwca 2021)
GESTA : G035
Link do strony internetowej: Pełny tekst
Proszę zwrócić uwagę na informację o obowiązującej wersji prawnej .

Konstytucja Zakładowa jest podstawowym porządkiem współpracy pracodawców i wybranych pracowników rzecznictwa operacyjnego . W Niemczech opiera się na ustawie o konstytucji zakładowej (BetrVG) . Aby zapoznać się z reprezentacją pracowników w służbie publicznej, patrz pod reprezentacja pracowników .

Historia konstytucji zakładowej w Niemczech

Komitety i rady robotnicze powstały dobrowolnie w połowie XIX wieku . Pierwszy komitet robotniczy, który reprezentował poważną reprezentację zakładową robotników, wywodzi się od właściciela saksońskiej drukarni perkalu Carla Degenkolba , który wraz z czterema innymi przedsiębiorcami z drukarni perkalu założył komitety robotnicze i wspólną radę fabryczną wybraną dla cztery fabryki w Eilenburgu w 1850 roku. Degenkolb pojawił się już w pierwszym niemieckim parlamencie w 1848 r. jako autor projektu ustawy o utworzeniu komitetów robotniczych w niemieckich fabrykach. Producent ślepy Berlin i współzałożyciel z Towarzystwa reform społecznych , Heinrich Freese , przyznane jego pracowników szerokie prawa w jego „fabryki” z komisji konstytucyjnej robotniczego utworzonej w 1884 roku.

W 1900 r. bawarski parlament krajowy wydał pierwsze rozporządzenie prawne dotyczące tworzenia komitetów robotniczych dla kopalń na swoim terenie. Po tym, jak rząd pruski nie utworzył ochotniczych komitetów robotniczych, jak zalecała nowelizacja prawa górniczego z 1892 r. z powodu ignorancji przemysłowców z Zagłębia Ruhry, w 1905 r. uchwalił ustawowe przepisy dotyczące obowiązkowego wprowadzenia komitetów robotniczych na pruskim rejonie górniczym, które przeprowadziła po dwóch głównych strajkach (1889, 1905) z podobnymi wojnami domowymi. Próbowała spacyfikować spory poprzez „politykę pojednania robotników”. W czasie pierwszej wojny światowej , ustawa o patriotycznej pomocniczej służby w dniu 2 grudnia 1916 roku doszło po raz pierwszy w ogólnej regulacji prawnej w sprawie utworzenia komitetów robotniczych we wszystkich firmach w branżach związanych z wojennych więcej niż 50 pracowników. Ustawa ta przewidywała również, że pracownicy mogą być powoływani do produkcji wojennej. Doprowadziło to m.in. do tego, że w przypadku strajków kierowano do pracy aktywnych robotników. Chociaż związki zawodowe poparły to prawo, było ono kontrowersyjne w ruchu robotniczym.

Rewolucyjny ruch rad z 1918 r. umieścił kwestię reprezentacji firm na porządku dziennym po zakończeniu wojny. Rewolucyjni przewodniczący zdominowali rady robotnicze, które pojawiły się po raz pierwszy podczas masowych strajków w 1917 i 1918 roku. Wbrew tej tendencji uchwalono ustawę o radach zakładowych, powiązaną z instytucją komitetów robotniczych, która „zawierała jedynie słowo „rady” jako ustępstwo” dla ruchu rad. Badanie opublikowane w 1926 r. na temat rad zakładowych Republiki Weimarskiej wykazało, że „tylko skromna pozostałość pierwotnej idei rady” została wdrożona w ustawie o radach zakładowych. Zgodnie z przewidywaniami, protagoniści ruchu radnego zdecydowanie sprzeciwiali się prawu. Podczas drugiego czytania odbyła się krwawa demonstracja przed Reichstagiem .

Rady robotnicze zostały ukonstytuowane po raz pierwszy w konstytucji weimarskiej w 1919 roku. Z radą zakładową ustawy z dnia 4 lutego 1920 roku, która regulowała wybieranego reprezentację interesów pracowników w obszarze społecznym i osobistym, współdecydowania oraz praw i obowiązków rady pracowników były regulowane. Po przejęciu władzy przez nazistów, ustawa o radach zakładowych została uchylona i zastąpiona 20 stycznia 1934 r. Ustawą o Porządku Pracy zastąpioną Konstytucją Zakładową na podstawie zasady „ przywódca został nakazany”.

Ustawa ta została uchylona po 1945 r. przez ustawy Rady Kontroli nr 40 i 56; Ustawa nr 22 o Radzie Kontroli ( Ustawa o Radzie Zakładowej ) z dnia 10 kwietnia 1946 r. wprowadziła ramowe postanowienia dotyczące konstytucji zakładowej , które początkowo zostały uzupełnione i uzupełnione szeregiem ustaw stanowych.

14 listopada 1952 r. weszła w życie ustawa o ustroju zakładowym , która zgodnie z tradycją weimarskiej ustawy o radach zakładowych reguluje szeroko zakrojone uprawnienia rady zakładowej do informacji, konsultacji i współdecydowania oraz nakazuje „poufną współpracę” między kierownictwem firmy a rada zakładowa. Zawierał także regulacje dotyczące współdecydowania korporacyjnego w radach nadzorczych korporacji spoza branży węglowej i stalowej; te (§ § 76  ff. BetrVG 1952) obowiązywały do ​​30 czerwca 2004 r. Od 1 lipca 2004 r. są one określone w odrębnej ustawie o uczestnictwie osób trzecich .

W 1972 r. dokonano gruntownej nowelizacji Ustawy o Konstytucji Zakładowej. Ustawa w tej wersji weszła w życie 18 stycznia 1972 r. Od tego czasu ustawa została w wielu punktach zrewidowana i dostosowana, ostatnio wraz z nowelizacją z 27 lipca 2001 r. W szczególności ułatwiono tworzenie rad zakładowych w małych przedsiębiorstwach. Wdrożono również powtarzający się postulat zniesienia regulacji grupowej według pracowników i pracowników najemnych w BetrVG. Stworzenie systemu kwot jest postrzegane jako kolejne uregulowanie. Przy wyborze rady zakładowej swoboda wyboru pracowników jest ograniczana przez fakt, że płci w mniejszości przydzielana jest minimalna liczba miejsc w komisji według określonego klucza.

Organizacja pracy konstytucji

Warunek i realizacja wyboru rady pracowniczej

Zgodnie z § 1 BetrVG, rada zakładowa jest wybierana w firmach, jeśli firma zatrudnia zwykle co najmniej pięciu stałych pracowników z prawem głosu, z których trzech musi być uprawnionych. Od pracowników lub związku reprezentowanego w firmie zależy podjęcie inicjatywy w sprawie wyboru rady zakładowej. Pracodawca nie jest uprawniony ani zobowiązany do inicjowania wyborów do rady zakładowej. Jeżeli żadna rada zakładowa nie zostanie wybrana, pozostaje ona – pomimo brzmienia prawa ( … są… wybierani. ) – bez sankcji. Według Panelu Zakładowego IAB, rada zakładowa lub rada pracownicza istnieje tylko w ok. 27% zakładów w Niemczech.

Wybory do rady zakładowej organizuje komisja wyborcza, którą ustala rada zakładowa przed upływem kadencji. Można wybrać osobę lub wybrać listę . Każdy pracownik firmy, który ukończył 16 lat (do 17 czerwca 2021: 18 lat) może głosować, w tym pracownicy tymczasowi, jeśli są zatrudnieni w firmie dłużej niż trzy miesiące ( § 7 BetrVG ). Każdy uprawniony do głosowania, który w dniu wyborów był zatrudniony w firmie przez ponad sześć miesięcy, może zostać wybrany. Obwieszczenie wyborcze, które reguluje formalności wyborów, spis wyborców oraz terminy zgłaszania kandydatur, wydaje komisja wyborcza. Wybory mogą się odbyć dopiero po sześciu tygodniach od ogłoszenia o wyborach.

W przypadku braku rady zakładowej komisję wyborczą może powołać ogólna rada zakładowa lub rada zakładowa grupy , jeśli taka instytucja istnieje. W przeciwnym razie komisja wyborcza jest wybierana na zebraniu wyborczym pracowników. Spotkanie takie może - bez dodatkowych wymagań - zostać zwołane przez trzech uprawnionych do głosowania pracowników lub przez związek zawodowy reprezentowany w firmie.

Od nowelizacji z 2001 r. w firmach zatrudniających do 50 pracowników obowiązuje uproszczona procedura wyborcza. Tutaj wybory można przeprowadzić w ciągu dwóch tygodni. Jeśli rada wyborcza i pracodawca wyrażą na to zgodę, taką procedurę można zastosować również w firmach, które zatrudniają do 100 osób.

Wybory do rad zakładowych odbywają się co cztery lata, zawsze od 1 marca do 31 maja. W niektórych przypadkach nowe wybory mogą odbyć się również poza tym okresem (np. w firmach, które nie posiadają rady zakładowej i gdy rada zakładowa zrezygnuje).

Ustawa o ustroju zakładowym nie ma zastosowania do administracji i spółek rządu federalnego, stanów, gmin i innych korporacji , instytucji i fundacji prawa publicznego . Obowiązuje tam ustawa o reprezentacji personelu .

Organizacja rady pracowniczej

Kadencja rady zakładowej trwa cztery lata. Wielkość rady zakładowej zależy od liczby pracowników firmy uprawnionych do głosowania. Wszyscy pracownicy, którzy są regularnie zatrudnieni w czasie wyborów i osiągnęli wiek 18 lat, są uprawnieni do głosowania; Pracownicy tymczasowi mogą głosować od 2001 roku, jeśli są zatrudnieni w firmie dłużej niż 3 miesiące. Rada zakładowa istnieje zgodnie z § 9 BetrVG dla firm z:

  • 5 do 20 pracowników uprawnionych do głosowania: od 1 osoby
  • 21 do 50 pracowników uprawnionych do głosowania: od 3 członków
  • 51 do 100 pracowników uprawnionych do głosowania: od 5 członków
  • 101 do 200 pracowników: od 7 członków
  • 201 do 400 pracowników: od 9 członków
  • 401 do 700 pracowników: od 11 członków
  • 701 do 1000 pracowników: od 13 członków
  • 1001 do 1500 pracowników: od 15 członków
  • 1501 do 2000 pracowników: od 17 członków
  • itd. w krokach co 500, 2 więcej do każdego
  • 4501 do 5000 pracowników: od 29 członków
  • 5001 do 6000 pracowników: od 31 członków
  • 6001 do 7000 pracowników: od 33 członków
  • 7001 do 9000 pracowników: od 35 członków

W firmach zatrudniających więcej pracowników liczba członków wzrasta w 3000 krokach o 2.

Skład rady zakładowej musi być równy ( § 15 BetrVG). Płeć będąca w mniejszości w spółce musi być reprezentowana w radzie zakładowej proporcjonalnie do swojego udziału w spółce, jeżeli rada zakładowa liczy co najmniej trzech członków.

Radę zakładową reprezentuje przewodniczący lub, jeśli nie jest w stanie tego zrobić, jego zastępca. Musi zostać wybrany na pierwszym posiedzeniu rady zakładowej. Pracodawca ponosi koszty pracy rady zakładowej; Musi m.in. opłacać szkolenia dla członków rad zakładowych, jeśli jest to konieczne. Członkowie rady zakładowej muszą mieć również możliwość wykonywania swoich obowiązków w radzie zakładowej w normalnych godzinach pracy poprzez płatne dni wolne. Od czasu nowelizacji z 2001 r. jeden lub więcej członków rady zakładowej musi być całkowicie zwolnionych z pracy w przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 200 (wcześniej 300 lub więcej) pracowników ( § 38 BetrVG). W przeciwieństwie do poprzedniego orzecznictwa, przy obliczaniu siły roboczej zgodnie z ustawą o zakładach pracy , pracownicy tymczasowi , którzy mają również prawo do głosowania, muszą być liczeni, nawet jeśli nie są pracownikami firmy zatrudniającej.

Podstawy działania rad zakładowych

Rada zakładowa jest organem kolegialnym, który podejmuje decyzje większością głosów. Przewodniczący reprezentuje radę zakładową w ramach podjętych uchwał. Rada zakładowa nie może uczestniczyć w polityce partyjnej; Jednak członkowie rady zakładowej nie są ograniczeni w swojej działalności na rzecz swojego związku. W Niemczech rada zakładowa (w przeciwieństwie do innych krajów) nie jest przedstawicielstwem związkowym w firmie, ale formalnie niezależna od związków. Niemniej jednak, zgodnie z § 2 (1) BetrVG, powinna współpracować ze związkami zawodowymi reprezentowanymi w firmie. Rada zakładowa musi reprezentować interesy wszystkich pracowników firmy, niezależnie od tego, czy należą do związku zawodowego. Rada zakładowa nie jest prawnie kompetentna.

Prawo ( § 2 BetrVG) zobowiązuje radę zakładową i pracodawcę do współpracy w duchu zaufania. Członkowie rady zakładowej są również zobowiązani do zachowania poufności w zakresie, w jakim pracodawca poinformuje ich o tajemnicy przedsiębiorstwa lub działalności gospodarczej lub pozna poufne dane osobowe pracowników; W przypadku nieprzestrzegania tego obowiązku zachowania poufności członkowie rady zakładowej mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności karnej.

Członkowie rady zakładowej są chronieni przed zwykłymi zwolnieniami . W tym zakresie cieszysz się szczególną ochroną przed zwolnieniem , która zostaje zerwana dopiero po zamknięciu firmy lub działu. Zwolnienia w trybie nadzwyczajnym i przymusowe przeniesienie do innego przedsiębiorstwa, które może prowadzić do utraty urzędu rady zakładowej, są skuteczne zgodnie z § 103 BetrVG tylko wtedy, gdy rada zakładowa wyrazi na to zgodę lub jeśli zgoda ta zostanie zastąpiona odpowiednim orzeczeniem sądu pracy.

Stosunek prawny między pracodawcą a radą zakładową

Zasada opartej na zaufaniu współpracy

BetrVG zobowiązuje pracodawcę i radę zakładową lub poszczególnych członków rady zakładowej do współpracy w sposób oparty na zaufaniu ( § 2 (1) BetrVG). Współpraca pracodawcy z radą zakładową powinna odbywać się we wzajemnej „uczciwości i otwartości”. Ponadto przepis ten zobowiązuje strony spółki do wzajemnego rozpatrzenia i działania zgodnie z prawem.

Przepis ten to tzw. „ klauzula generalna ”, norma prawna celowo sformułowana w sposób generalny przez ustawodawcę, z jednej strony w celu ustanowienia zasady, a z drugiej stworzenia ogólnej regulacji dla wielu nieprzewidywalnych konfliktów. Zasada współpracy opartej na zaufaniu jest określona w niektórych przepisach BetrVG. Stanowi jednak również niezależną podstawę do roszczeń - zwłaszcza w przypadkach, które nie są objęte poszczególnymi przepisami BetrVG.

W przepisie nie zabrakło uznania, że ​​rada zakładowa i pracodawca kierują się różnymi interesami. Przeciwnie, zasada współpracy opartej na zaufaniu zakłada w rzeczywistości odmienne interesy pracodawcy i rady zakładowej. Wymóg ten nie stoi w sprzeczności z obowiązkiem rady zakładowej wyczerpania wszelkich dostępnych jej środków prawnych w interesie reprezentowanych przez nią pracowników. Federalny Trybunał Konstytucyjny powiedział kiedyś:

Jeżeli rady zakładowe wykonują swoją pozycję prawną konsekwentnie, szeroko i ewentualnie w oparciu o idee wypracowane przez związki zawodowe, to nie naruszają norm konstytucyjnych ani postanowień BetrVG. Pracodawca musi to zaakceptować bez względu na to, czy przynosi mu to korzyść z jego punktu widzenia, czy jest to skierowane przeciwko jego interesom. Postanowienia BetrVG służą do odpowiedniego zrównoważenia wcześniej ustalonego konfliktu interesów między pracodawcą a pracownikiem oraz grupą interesu firmy. Biorą pod uwagę, że pracodawca – niezależnie od formy organizacyjnej firmy – potrzebuje współpracy pracowników w celu tworzenia wartości i realizacji celu firmy.

Obowiązek pokojowy

Zgodnie z § 74 (2) BetrVG, przemysłowe środki działania pomiędzy radą pracowników a pracodawcą nie są dozwolone. Strajki i lokauty są zarezerwowane dla stron układu zbiorowego pracy i nie mogą być wykorzystywane jako środek nacisku w sporze między stronami w spółce. Jest rzeczą oczywistą, że pracodawcom i członkom rad zakładowych nie uniemożliwia się prowadzenia sporów pracowniczych w ramach ich członkostwa w stowarzyszeniach pracodawców lub związkach zawodowych . Ponadto indywidualny pracodawca może wszcząć spór zbiorowy w ramach sporów zbiorowych (por. § 2 ust. 1 TVG ). Dotyczy to jednak wyłącznie sporów dotyczących zawarcia lub treści układów zbiorowych, a nie sporów dotyczących spraw wewnętrznych.

Zakaz zakłócania procesów pracy lub spokoju operacyjnego

Zgodnie z § 74 ust. 2 BetrVG pracodawcy i rady zakładowe muszą w dalszym ciągu powstrzymywać się od działań, które zakłócają płynność pracy lub spokój firmy.

Zgodnie z § 119 BetrVG pracodawca nie może utrudniać wyboru i pracy rady zakładowej. Nie może faworyzować ani dyskryminować członków rad zakładowych z powodu ich pracy. Pracodawca jest zobowiązany do realizacji umów zakładowych zawartych z radą zakładową w firmie.

Prawo uczestnictwa rady zakładowej

Ustawa o ustroju zakładowym daje radzie zakładowej prawo do uczestniczenia w różnych sprawach.

W zasadzie, po system może być określona dla tej zawartości praw uczestnictwa:

  • W sprawach społecznych (por. § 87 BetrVG), d. H. zawsze, gdy nie ma to bezpośredniego wpływu na rodzaj wykonywanej pracy, ale na pracownika jako jednostkę, zapewniony jest „silny” udział. Jeśli chodzi o decyzje społeczne, rada zakładowa jest na równi z pracodawcą, może pomóc w kształtowaniu decyzji.
  • W sprawach personalnych, takich jak rekrutacja lub zwolnienia, rada pracownicza ma prawo odmówić zatwierdzenia działań (w przypadku rekrutacji, zgrupowań, przegrupowań lub przeniesień) lub sprzeciwu (w przypadku zwolnień). Opcja projektu nie jest tutaj dostępna.
  • W sprawach gospodarczych rada zakładowa jest ograniczona do prawa do informacji, z którego regularnie korzysta komisja ekonomiczna . Rada zakładowa jest prawnie zabroniona bezpośrednio wpływać na decyzje gospodarcze przedsiębiorcy.

Pod względem zakresu praw uczestnictwa można dokonać zasadniczego rozróżnienia między:

  • Prawa do informacji , samo prawo rady zakładowej do bycia informowanym;
  • Prawa doradcze , prawo rady zakładowej do omawiania pewnych kwestii z pracodawcą;
  • prawo do obiektu , prawo robót Radę do obiektu do zamierzonego zwolnienia, nie będąc w stanie zapobiec;
  • Prawo do odmowy zgody na środki personalne
  • (prawdziwe) prawa współzarządzania , prawo do decyzji kształtowaniu.

Prawa do informacji

Rada zakładowa może rozsądnie korzystać ze swoich praw wynikających z ustawy o konstytucji zakładowej tylko wtedy, gdy jest w pełni poinformowana. Ustawa o ustroju zakładowym stawia więc radę zakładową wraz ze swoją wiedzą o wszystkich zagadnieniach operacyjnych (z kilkoma wyjątkami) na tym samym poziomie co pracodawca. Nawet tajemnice firmowe lub biznesowe mają być przekazywane radzie zakładowej.

Nie jest wymagany żaden konkretny powód, aby rada zakładowa żądała informacji. Z ogólnej regulacji prawa do informacji w § 80 Abs 2 BetrVG wynika raczej, że rada zakładowa „w każdej chwili”, tj. H. dokumenty należy udostępniać nawet bez podania przyczyny, pod warunkiem, że są one niezbędne do prawidłowej pracy rady zakładowej.

Prawo rady zakładowej do uzyskania żądanych informacji może ostatecznie zostać wyegzekwowane w sądzie. Jeżeli pracodawca wielokrotnie odmawia przekazania informacji, może być do tego prawnie zmuszony na mocy § 23 ust. 3 BetrVG.

Ponadto naruszenie przez pracodawcę obowiązku informacyjnego w niektórych przypadkach stanowi wykroczenie administracyjne, które może zostać ukarane grzywną do 10 000 EUR, § 121 BetrVG.

Najważniejsze prawa informacyjne rady zakładowej zostały pokrótce przedstawione poniżej:

Indywidualne prawa do informacji

Informacja ustęp zawartość
Dane pracowników § 80 ust. 2 BetrVG Rada pracowników ma prawo uzyskać od pracodawcy wszelkie dane dotyczące pracowników firmy, o ile są one dostępne dla pracodawcy. Obejmuje to w szczególności dane dotyczące wieku, stażu pracy, obowiązków alimentacyjnych , godzin pracy , ciężkiej niepełnosprawności , ciąży lub pochodzenia pracowników.
BHP, ochrona środowiska, Sekcja 89 BetrVG,
Sekcja 6 ArbSchG		 Rada zakładowa musi być informowana o wszystkich kwestiach bezpieczeństwa pracy i ochrony przed wypadkami , a także ochrony środowiska w przedsiębiorstwie . Przepisowe zaangażowanie rady zakładowej może być wykonane w znaczący sposób tylko wtedy, gdy rada zakładowa została wcześniej w pełni poinformowana. Rada zakładowa musi zostać poinformowana o wymaganiach i zarządzeniach właściwych organów w zakresie bezpieczeństwa pracy, zapobiegania wypadkom i ochrony przed wypadkami przy pracy ( § 89 ust. 2 zdanie 2 BetrVG). Dokumentację wymaganą w § 6 ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy należy udostępnić radzie zakładowej. Ponadto członkowie rady zakładowej wyznaczeni przez radę zakładową muszą brać udział w spotkaniach ze specjalistami ds . bezpieczeństwa . Radzie zakładowej należy przekazać protokoły z badań, inspekcji i posiedzeń, pod warunkiem, że brała udział w odpowiednich działaniach.
Projektowanie stanowisk pracy, zmiany konstrukcyjne, systemy techniczne § 90 (1) BetrVG,
§ 6 ArbSchG		 Pracodawca musi poinformować radę zakładową o planowaniu miejsc pracy (w odniesieniu do ich projektowania) i dostarczyć niezbędne dokumenty ( § 90 ust. 1 pkt 4 BetrVG).

Pracodawca musi poinformować radę zakładową o wszystkich nowych budynkach, przebudowach lub rozbudowach w firmie na etapie planowania i dostarczyć niezbędne dokumenty ( § 90 ust. 1 nr 1 BetrVG).

Pracodawca musi poinformować radę zakładową o planowaniu instalacji technicznych i dostarczyć jej niezbędne dokumenty, w tym dokumentację wymaganą przez ustawę o bezpieczeństwie i higienie pracy (ocena ryzyka, środki ochronne, kontrola skuteczności) ( § 90 ust. 1 pkt. 2 BetrVG)

Procedury pracy , przepływy pracy § 90 ust. 1 pkt 3 BetrVG

ArbSchG, w
szczególności § 3 , § 5 , § 6 , § 7 		Pracodawca musi poinformować radę zakładową o planowaniu procesów pracy i procesów pracy oraz dostarczyć jej niezbędne dokumenty.

Wykonując obowiązek monitorowania przestrzegania przepisów ochronnych, rada zakładowa może, na podstawie ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy, żądać oceny zagrożeń dla zdrowia w procesach pracy i planowania projektów oraz monitorować wdrażanie środków zapobiegawczych i kontroli skuteczności w celu uniknięcia choroby fizyczne i psychiczne. Podstawą tego mogą być porozumienia firmowe dotyczące bezpieczeństwa pracy.
Rozpatrywanie skarg pracowniczych § 85 ust. 3 BetrVG Jeżeli pracownik złożył skargę do rady zakładowej, a rada zakładowa uznała skargę za zasadną i przesłała ją pracodawcy, pracodawca musi poinformować radę zakładową o rozpatrzeniu skargi.
Szkolenie zawodowe § 96 (1) BetrVG; § 97 (1) BetrVG; § 98 (2) BetrVG Na żądanie rady zakładowej pracodawca musi określić potrzeby kształcenia zawodowego pracowników w firmie i poinformować radę zakładową ( § 96 ust. 1 zdanie 2 BetrVG). Ponadto rada zakładowa musi zostać poinformowana o tworzeniu i wyposażeniu zakładowych obiektów do szkolenia zawodowego , wprowadzaniu zakładowych programów kształcenia zawodowego oraz udziale w zewnętrznych programach kształcenia zawodowego ( § 97 ust. 1 BetrVG). Prawo do informacji ma również osoba, która ma lub prowadzi kształcenie zawodowe w firmie lub na zewnątrz ( § 98 ust. 2 BetrVG). Obowiązuje tutaj, że prawa informacyjne rady zakładowej nie ograniczają się do szkolenia zawodowego, ale odnoszą się do każdej formy szkolenia zawodowego w przedsiębiorstwie.
Tajemnice handlowe lub biznesowe § 80 (1) BetrVG; Sekcja 79 BetrVG Informacji objętych poufnością nie można odmówić radzie zakładowej ze względu na obowiązek zachowania poufności lub ochrony danych, co wynika z § 79 BetrVG: Z faktu, że rada zakładowa jest zobowiązana do zachowania poufności, można wywnioskować, że ma podstawowe prawo do takich informacji – o ile są one niezbędne do prawidłowej pracy rady zakładowej.
Zmiany operacyjne Sekcja 111 BetrVG Pracodawca musi poinformować radę zakładową w przedsiębiorstwach zatrudniających na ogół ponad 20 pracowników uprawnionych do głosowania o planowanych zmianach w firmie. Zmiany operacyjne obejmują na przykład ograniczenie lub zamknięcie całej firmy lub istotnych części firmy, relokacje firmy, fuzje lub podziały firmy, fundamentalne zmiany w organizacji firmy, celu operacyjnym lub zapleczu operacyjnym oraz wprowadzenie całkowicie nowych metod pracy i procesów produkcyjnych
Płace i płace brutto § 80 ust. 2 zdanie 2 BetrVG Rada zakładowa ma prawo wglądu do list płac brutto ( § 80 ust. 2 zdanie 2 BetrVG). Prawo to jest jednak ograniczone do jednej kontroli. Rada zakładowa nie ma prawa otrzymać kopii tych list. Rada zakładowa może jednak sporządzać notatki z list.
Rekrutacja , klasyfikacja § 99 (1) BetrVG Rada zakładowa musi być z wyprzedzeniem informowana o każdym zatrudnieniu w firmie zamierzonej przez pracodawcę. Należy mu przedłożyć dokumenty aplikacyjne wszystkich wnioskodawców, jak również wszystkie wyniki testów, wyniki badań lekarskich, wyniki oceny centrum itp. Pracodawca musi wyjaśnić wpływ zatrudnienia na innych pracowników.

Pracodawca musi również poinformować radę zakładową o planowanej klasyfikacji przed zatrudnieniem. Pracodawca musi poinformować radę zakładową o każdym zamierzonym przegrupowaniu, tj. H. powiadomić o zmianie dotychczasowej klasyfikacji zbiorowej lub zakładowej pracownika. Rada zakładowa musi być również poinformowana o zatrudnieniu lub zmianie personalnej kadry kierowniczej ( § 105 BetrVG)

zakończenie § 102 (1) BetrVG Pracodawca musi poinformować radę zakładową przed każdym zwolnieniem. Obowiązek informacyjny obejmuje informacje o osobie zwalnianego pracownika, jego wieku, stażu pracy w firmie, obowiązkach alimentacyjnych, znacznym stopniu niepełnosprawności, przyczynie wypowiedzenia, rodzaju wypowiedzenia, obowiązującym okresie wypowiedzenia .
Pracownicy tymczasowi § 14 (3) AÜG Przed zatrudnieniem pracownika tymczasowego rada zakładowa musi zostać poinformowana i zaangażowana przez firmę leasingową zgodnie z § 99 BetrVG. Ponadto rada zakładowa musi otrzymać dowód na istnienie i wygaśnięcie licencji pożyczkodawcy na komercyjne zatrudnienie tymczasowe.
Planowanie personelu § 92 (1) BetrVG Pracodawca musi terminowo i kompleksowo informować radę zakładową o planowaniu kadr , w szczególności o aktualnych i przyszłych potrzebach kadrowych oraz wynikających z nich środkach kadrowych i szkoleniach zawodowych na podstawie dokumentów.
Sprawy społeczne § 87 (1) BetrVG W ramach prawa do współdecydowania zgodnie z § 87 BetrVG pracodawca musi kompleksowo informować radę zakładową o wszystkich sprawach uregulowanych w § 87 ustęp 1 BetrVG, aby rada zakładowa otrzymywała ten sam poziom informacji co pracodawca.
Podwykonawcy , freelancerzy , kontrahenci , freelancerzy § 80 ust. 2 zdanie 1 BetrVG W zakresie zatrudnienia osób lub grup osób, które nie pozostają w stosunku pracy z pracodawcą, rada zakładowa ma prawo do informacji
Zapobieganie wypadkom, bezpieczeństwo pracy Sekcja 9 (2) ArbSichG Do lekarzy przedsiębiorstwa i specjaliści BHP muszą informować rady zakładowej o ważnych bezpieczeństwa pracy i zapobiegania wypadkom sprawach . Ponadto muszą poinformować radę zakładową o treści propozycji działań związanych z pracą lub bezpieczeństwem, które składają pracodawcy.
Transfer § 99 (1) BetrVG Pracodawca musi poinformować radę zakładową przed planowanym przeniesieniem pracownika. Należy podać imię i nazwisko pracownika oraz wyjaśnić skutki przeniesienia na innych pracowników.
Wstępny pomiar personelu § 100 ust. 2 zdanie 1 BetrVG Jeżeli pracodawca tymczasowo zatrudnia, kategoryzuje, przegrupowuje lub przenosi, musi niezwłocznie poinformować o tym radę zakładową.

Źródła informacji

Co do zasady pracodawca ma obowiązek poinformować radę zakładową. Ponadto BetrVG zapewnia dalsze źródła informacji dla rady zakładowej:

  • Pracownicy firmy: Zgodnie z § 80 ust. 1 pkt 1 BetrVG rada zakładowa musi zapewnić przestrzeganie wszystkich przepisów prawnych, które mają zastosowanie na korzyść pracowników. Daje to radzie zakładowej prawo do przeprowadzania kontroli na miejscu w dowolnym momencie i zadawania pytań poszczególnym pracownikom.
  • Konsultant: Zgodnie z § 111 zdanie 2 BetrVG, rada zakładowa może wezwać konsultanta do pomocy przy planowanych zmianach operacyjnych w przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 300 pracowników. O zaangażowaniu decyduje rada zakładowa w drodze uchwały, zgoda pracodawcy nie jest wymagana. Pracodawca musi jednak zostać poinformowany o zaangażowaniu.
  • Adwokaci: Jeżeli prawnik ma działać wyłącznie w charakterze doradczym, jest on uważany za eksperta w rozumieniu § 80 ust. 3 BetrVG, w związku z czym należy najpierw uzgodnić z pracodawcą bardziej szczegółową umowę dotyczącą jego zaangażowania. Jeśli prawnikowi zlecono przeprowadzenie lub uniknięcie postępowania sądowego, zgoda lub zgoda pracodawcy nie są konieczne. Pracodawca musi wówczas ponieść koszty zgodnie z § 40 ust. 1 BetrVG.
  • Wykształceni pracownicy: Zgodnie z § 80 ust. 2 ust. 3 ustawy o radach zakładowych pracodawca musi zapewnić radzie zakładowej kompetentnych pracowników jako osoby informacyjne, o ile jest to konieczne do prawidłowego funkcjonowania rady zakładowej. Rada zakładowa może zatem również wykorzystywać specjalistyczną wiedzę pracowników w firmie jako źródło informacji.
  • Eksperci: Zgodnie z § 80 ust. 3 ustawy o radach zakładowych rada zakładowa może powołać ekspertów (zewnętrznych) po bardziej szczegółowym porozumieniu z pracodawcą, o ile jest to konieczne do prawidłowego wykonywania jej zadań. Rada zakładowa musi jednak uzgodnić z pracodawcą konieczność i osobę eksperta. Tłem są koszty ekspertów. Rada zakładowa może zatem skonsultować się z „bezpłatnym” ekspertem bez zgody pracodawcy lub zaprosić go na spotkanie.
  • Komisja ekonomiczna: Zgodnie z § 108 Abs 4 BetrVG, komisja ekonomiczna musi niezwłocznie i wyczerpująco składać sprawozdanie radzie zakładowej z każdego spotkania.

Inne prawa do informacji

Poszczególnym członkom rady zakładowej przyznaje się prawo wglądu do dokumentów rady zakładowej i jej komisji w dowolnym momencie zgodnie z art. 34 ust. 3 ustawy o radach zakładowych. Przepis ten dotyczy wyłącznie relacji wewnętrznych pomiędzy poszczególnymi członkami rady zakładowej a organem lub komisjami rady zakładowej.

Wreszcie BetrVG przewiduje prawa do informacji, sugestii i skarg poszczególnych pracowników w §§ 81 do 86a BetrVG, które są faktycznie przypisane do prawa umów o pracę i mają zastosowanie również wtedy, gdy w firmie nie ma rady zakładowej.

Prawa doradcze

W sprawach gospodarczych m.in. H. W kwestiach podziału, łączenia lub zamykania firm lub części firm, lokalizacji, rodzaju, zakresu firmy, organizacji działalności firmy, wprowadzania nowych technologii itp., pracodawca na ogół decyduje sam , bez bezpośredniego wpływu rady zakładowej.

Ze względu na wymóg współpracy opartej na zaufaniu, § 2 ust. 1 BetrVG, rada zakładowa zakłada jednak, że te przedsiębiorcze decyzje nie są ostateczne, dopóki nie zostaną omówione z radą zakładową. Dlatego „idealny” pracodawca w rozumieniu BetrVG jest zawsze gotowy wysłuchać argumentów rady zakładowej i pozwolić radzie zakładowej wpływać na jej planowanie.

W tym celu rada zakładowa musi najpierw zostać poinformowana o planach firmy. W przypadkach przewidzianych przez prawo pracodawca musi również przedyskutować swój plan z radą zakładową po poinformowaniu o tym fakcie. Jeśli planowanie stanowi zmianę w firmie w rozumieniu § 111 BetrVG, pracodawca musi również negocjować pogodzenie interesów z radą zakładową - jednak rada zakładowa nie może wymusić pogodzenia interesów.

Prawo rady zakładowej do przedyskutowania takich kwestii z pracodawcą przysługuje m.in. w następujących przypadkach:

  • Planowanie nowych budynków, przebudowy i rozbudowy pomieszczeń produkcyjnych, administracyjnych i innych pomieszczeń operacyjnych, § 90 ust. 2 BetrVG;
  • Planowanie instalacji technicznych, § 90 (2) BetrVG;
  • Planowanie procedur pracy i przepływu pracy, § 90 ust. 2 BetrVG;
  • Planowanie miejsc pracy, § 90 Abs 2 BetrVG;
  • Planowanie personelu, § 92 ust. 1 zdanie 2 BetrVG;
  • Promocja zatrudnienia i bezpieczeństwo pracy, § 92a, ustęp 2, zdanie 1, BetrVG;
  • Szkolenie zawodowe dla pracowników, § 96 ust. 1 zd. 2 BetrVG;
  • Zakładowe zakłady kształcenia zawodowego, wprowadzenie zakładowych środków kształcenia zawodowego, udział w zewnętrznych środkach kształcenia zawodowego, § 97 ust. 1 BetrVG;
  • Zmiany operacyjne, § 111 zdanie 1 BetrVG.

Jeżeli pracodawca wielokrotnie naruszy swój obowiązek przedyskutowania tych kwestii z radą zakładową, rada zakładowa może dochodzić swojego prawa do porady w sądzie zgodnie z § 23 ust. 3 BetrVG.

Prawo do sprzeciwu wobec rozwiązania umowy

Traktowanie planowanych zwolnień przez radę zakładową zgodnie z § 102 BetrVG jest podobne do praw doradczych. Pracodawca musi wysłuchać rady zakładowej przed ogłoszeniem planowanego zwolnienia, rada zakładowa może wyrazić swoją opinię bez możliwości zapobieżenia natychmiastowemu ogłoszeniu zwolnienia.

Jednak w przypadku formalnego i terminowego sprzeciwu rady zakładowej wobec zwykłego zwolnienia zgodnie z § 102 ust. 3 BetrVG, zwolniony pracownik ma prawo do dalszego zatrudnienia na indywidualnym poziomie prawnym, jeżeli pracownik wniesie powództwo o ochronę przed zwolnienie. Zgodnie z § 102 ust. 5 BetrVG musi on następnie być zatrudniony na niezmienionych warunkach umownych aż do zakończenia procesu ochrony przed zwolnieniem.

W ten sposób prawo sprzeciwu rady zakładowej umożliwia pośrednio zawieszenie skutków wypowiedzenia na czas określony, co odróżnia je od prawa doradczego.

Zaangażowanie rady zakładowej w przypadku zwolnień ma następującą strukturę:

Obowiązki notyfikacyjne pracodawcy

Pracodawca musi skonsultować się z radą zakładową przed złożeniem wypowiedzenia o zwolnieniu. Obowiązek wysłuchania dotyczy każdego rodzaju wypowiedzenia, w tym wypowiedzenia nadzwyczajnego lub wypowiedzenia w okresie próbnym. Prawo wyraźnie stanowi: „Wypowiedzenie wydane bez wysłuchania rady zakładowej jest bezskuteczne”, § 102 ust. 1 zdanie 3 BetrVG. W przypadku braku przesłuchania w radzie zakładowej zwolniony pracownik musi jednak w ciągu 3 tygodni stwierdzić bezskuteczność wypowiedzenia, § 4 KSchG . Po upływie trzytygodniowego terminu wypowiedzenie, które pierwotnie było bezskuteczne, uważa się od początku za prawnie skuteczne, § 7 KSchG.

Pracodawca musi przekazać radzie zakładowej wszelkie niezbędne informacje dotyczące planowanego rozwiązania stosunku pracy. Należą do nich na przykład:

  • Dane osobowe pracownika;
  • Rodzaj wypowiedzenia (nadzwyczajne/zwykłe; behawioralne, osobiste lub operacyjne);
  • Powody wypowiedzenia;
  • Okres wypowiedzenia;
  • Data zakończenia;
  • Dalsze szczegółowe informacje w zależności od rodzaju rozwiązania stosunku pracy (na przykład: selekcja społeczna w przypadku zwolnień z przyczyn operacyjnych).

Jeżeli pracodawca poinformuje radę zakładową niewłaściwie lub niekompletnie, nie zawsze prowadzi to do bezskuteczności przesłuchania. W każdym indywidualnym przypadku zależy to od tego, czy brakujące lub nieprawidłowe informacje mogą wpłynąć na podejmowanie decyzji przez radę zakładową.

Reakcja rady zakładowej

obawy

Rada zakładowa może początkowo wyrazić na piśmie obawy dotyczące wypowiedzenia zwyczajnego lub nadzwyczajnego. W przypadku wypowiedzenia w trybie nadzwyczajnym wątpliwości muszą dotrzeć do pracodawcy niezwłocznie, najpóźniej w ciągu trzech dni, w przypadku wypowiedzenia zwykłego w ciągu jednego tygodnia, § 102 ust. 2 BetrVG. Wyrażenie obaw nie wyzwala opisanego prawa do kontynuacji zatrudnienia . Rada zakładowa może również milczeć. Wówczas, po upływie tego terminu, zgodę na wypowiedzenie uważa się za wyrażoną. Prawo nie przewiduje wyraźnej zgody.

Sprzeczność

Rada zakładowa może również sprzeciwić się zwykłemu zwolnieniu zgodnie z § 102 ust. 3 BetrVG. Prawo nie przewiduje sprzeciwu wobec nadzwyczajnego wypowiedzenia. Sprzeciw musi być szczegółowo sformułowany i musi odnosić się do co najmniej jednego z pięciu powodów sprzeciwu wymienionych w § 102 ust. 3 BetrVG. Jeżeli sprzeciw zostanie zgłoszony z innych powodów, nie ma właściwego sprzeciwu w rozumieniu ust. 3. W praktyce problematyczne okazuje się np. sprzeciwienie się wypowiedzeniu związanemu z zachowaniem. Podstawy sprzeciwu dotyczą w zasadzie jedynie zwolnień z przyczyn operacyjnych . Niemniej jednak w wielu indywidualnych przypadkach wypowiedzenia z powodu zachowania lub przyczyn osobistych możliwe jest skorzystanie z jednej z przyczyn.

Pracodawca może złożyć wypowiedzenie po otrzymaniu przez pracodawcę opinii rady zakładowej lub po upływie terminu. W ten sposób proces przesłuchania jest zakończony.

Konsekwencja prawna

Jeżeli rada zakładowa sprzeciwiła się pisemnie zwolnieniu zwykłemu w terminie, pracownik może żądać kontynuacji zatrudnienia do czasu zakończenia procedury ochrony przed zwolnieniem, § 102 (5) BetrVG , jeżeli złoży powództwo o ochronę przed zwolnieniem w ciągu trzech tygodni od otrzymania zwolnienie . Pracownik musi wyraźnie dochodzić prawa do dalszego zatrudnienia. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do prośby pracownika o kontynuację zatrudnienia, może to zostać wyegzekwowane na drodze sądowej.

Pracodawca może uchylić się od obowiązku kontynuowania pracy, występując do sądu w drodze nakazu zwolnienia go z tego obowiązku, § 102 ust. 5 zdanie 2 BetrVG lub zgadzając się z pracownikiem na dalsze wypłacanie wynagrodzenia w przypadku zwolnienia z obowiązku pracy. W tym drugim przypadku jednak pracodawcy przysługuje spłata, jeżeli wypowiedzenie zostanie uznane przez sąd za skuteczne.

Prawo do odmowy zgody

Prawa rady zakładowej do odmowy wyrażenia zgody charakteryzują się tym, że rada zakładowa może uniemożliwić wykonanie środka poprzez odmowę wyrażenia zgody na środek. Prawo do odmowy wyrażenia zgody znane jest również jako „prawo weta”. Prawa te różnią się zatem od zwykłych praw do konsultacji lub prawa do sprzeciwu tym, że mogą bezpośrednio wpływać na środek zaplanowany przez pracodawcę. Różnią się one od (rzeczywistych) praw do współdecydowania tym, że rada zakładowa może jedynie zablokować środek, ale nie może pomóc w jego kształtowaniu.

Prawo do odmowy zgody jest przewidziane tylko w § 99 ust. 2 BetrVG. Ponadto pozycja prawna rady zakładowej przy wyborze osób, którym powierzono realizację kształcenia zawodowego w przedsiębiorstwach, § 98 ust. 2 BetrVG, jest porównywalna z prawem do odmowy zgody.

Udział rady zakładowej w indywidualnych działaniach personalnych

Ustawa przyznaje radzie zakładowej w § 99 ust. 2 BetrVG prawo do odmowy zatwierdzenia poszczególnych środków. Obowiązuje następujący system:

wymagania

Uczestnictwo rady zakładowej w indywidualnych działaniach personalnych początkowo wymaga, aby w firmie było zatrudnionych co najmniej 20 pracowników uprawnionych do głosowania. Zakłada również, że pracodawca ma

indywidualne plany pracownicze.

Obowiązki informacyjne pracodawcy

Przed podjęciem któregokolwiek z tych środków pracodawca musi poinformować radę zakładową o planowanym działaniu i jego skutkach. Obowiązki informacyjne pracodawcy obejmują m.in. informacje o:

W przypadku planowanej rekrutacji pracodawca musi również przekazać radzie zakładowej dokumenty aplikacyjne wszystkich kandydatów. Nie wystarczy tylko dostarczyć dokumenty kandydata, którego pracodawca planuje zatrudnić.

Jeśli pracodawca naruszy te obowiązki informacyjne, stanowi to wykroczenie administracyjne w rozumieniu § 121 BetrVG, które może zostać ukarane grzywną .

Reakcja rady zakładowej

Rada zakładowa może zatwierdzić planowany środek. Za zgodą rady zakładowej pracodawca może przeprowadzić planowane działanie. Rada zakładowa może również milczeć. Jeżeli nie złoży oświadczenia w ciągu tygodnia od przesłuchania przez pracodawcę, jego zgodę uważa się za wyrażoną, § 99 ust. 3 BetrVG. Wreszcie rada zakładowa może odmówić zatwierdzenia planowanego środka zgodnie z § 99 ust. 2 BetrVG. Odmowa zgody musi mieć formę pisemną z podaniem przyczyn. Rada zakładowa ogranicza się do powodów odmowy zgody określonych w § 99 ust. 2 pkt 1 do 6 BetrVG. Prawo nie przewiduje dalszych przyczyn odmowy wyrażenia zgody. Odmowa zgody musi być przeprowadzona w taki sposób, aby rada zakładowa szczegółowo wyjaśniła, dlaczego uważa jeden z sześciu powodów odmowy wyrażenia zgody. W żadnym wypadku nie wystarczy po prostu odnieść się do podstawy prawnej bez wyjaśnienia, dlaczego ma zastosowanie jeden z powodów odmowy zgody.

Konsekwencje prawne

Jeżeli rada zakładowa odmówi wyrażenia zgody w należytej formie i terminie, pracodawca nie może przeprowadzić planowanego działania. Musi raczej wystąpić do sądu pracy o zastąpienie zgody rady zakładowej, § 99 ust. 4 BetrVG.

W praktyce jednak pracodawca będzie regularnie przeprowadzał wstępne środki kadrowe zgodnie z § 100 BetrVG. Może podjąć środek przed wydaniem opinii przez radę zakładową lub jeśli rada zakładowa odmówi wyrażenia zgody, jeśli uzna środek za pilnie konieczny i odpowiednio poinformuje o tym zainteresowanego pracownika. W takim przypadku musi poinformować radę zakładową o wstępnym wdrożeniu środka. Jeżeli rada zakładowa kwestionuje pilność, pracodawca musi w ciągu trzech dni wszcząć postępowanie sądowe w celu zastąpienia zgody rady zakładowej i ustalenia pilności, § 100 ust. 2 BetrVG.

Jeżeli pracodawca naruszy te obowiązki, rada zakładowa może wszcząć postępowanie przed sądem pracy zgodnie z § 101 BetrVG, z którym pracodawca jest zobowiązany do uchylenia środka poprzez nałożenie grzywny .

Prawa do współdecydowania

Współdecydowanie w szerokim znaczeniu może być rozumiane jako dowolny wpływ rady zakładowej na decyzje przedsiębiorcze. Ustawa o ustroju zakładowym używa tego terminu przynajmniej w nagłówku do § 102 BetrVG (prawo sprzeciwu) oraz w nagłówku do § 99 BetrVG (prawo do odmowy wyrażenia zgody) w tym znaczeniu.

W węższym sensie współdecydowanie należy rozumieć jako „współtworzenie”. Wpływ rady zakładowej na decyzje przedsiębiorców nie ogranicza się do sprzeczności czy odmowy zgody (prawo do powiedzenia „nie”), ale polega na aktywnym kształtowaniu kwestii operacyjnych w ramach wymogów prawnych. W tym sensie pojęcie prawa jest używane na przykład w zdaniu wstępnym do § 87 ust. 1 BetrVG.

Cechy uczestnictwa

Opierając się na wąskim pojęciu współdecydowania, współdecydowanie rady zakładowej charakteryzuje się następującymi cechami:

  • Opracowanie własnych propozycji rady zakładowej: W negocjacjach z pracodawcą rada zakładowa nie ogranicza się do akceptacji lub odrzucenia pomysłów pracodawcy. Potrafi raczej rozwijać, wyrażać i w razie potrzeby wymuszać zupełnie inne, niezależne idee.
  • Prawo inicjatywy : Rada zakładowa nie musi polegać na pracodawcy, aby regulować pewną dziedzinę. W każdej chwili może zaproponować (nowe) rozporządzenie i negocjować z pracodawcą.
  • Teoria przesłanki skuteczności: Zgodnie z tą zasadą wypracowaną przez orzecznictwo, polecenia pracodawcy w sprawach podlegających współdecydowaniu są nieistotne i nie mogą być stosowane przez pracowników, jeżeli istniejące prawo współdecydowania rady zakładowej nie zaobserwowano.
  • Przymus porozumienia: sprawy podlegające współdecydowaniu podlegają przymusowi zawarcia porozumienia. Pracodawca i rada zakładowa muszą negocjować – w razie potrzeby w komisji arbitrażowej – aż do osiągnięcia porozumienia.

Wymagania dotyczące uczestnictwa

Prawo rady zakładowej do współdecydowania jest początkowo ograniczone przez istniejące przepisy ustawowe i zbiorowe. Sprawy, które są ostatecznie regulowane przez prawo lub układy zbiorowe, nie mogą być współdecydowane przez radę zakładową. Jednak te ostateczne regulacje wiążą również pracodawcę, tak że wszelkie regulacje firmowe są całkowicie wykluczone. Przykładami są: zakaz palenia przy dystrybutorze paliwa na stacji benzynowej czy monitoring techniczny przez wymagany prawem tachograf w ciężarówce.

Współdecydowanie rady zakładowej jest ograniczone inną normą BetrVG: Zgodnie z § 77 ust. 3 BetrVG wynagrodzenie lub inne warunki pracy, które są lub są zwykle regulowane w układzie zbiorowym, nie mogą być przedmiotem umowy zakładowej . Od lat między orzecznictwem a literaturą z zakresu prawa pracy toczy się spór, czy przepis w § 77 ust. 3 BetrVG wyłącza udział we wspólnych układach zbiorowych poprzez zawarcie umowy zakładowej, a więc także w zakresie spraw w rozdziale 87 (1) BetrVG (tak zwane „teorii dwie bariery”), czy sekcja 77 (3) BetrVG został zastąpiony przez sekcji 87 (1), a bardziej szczegółowych norm, a zatem nie mogą być stosowane, na skutek że rada zakładowa ma prawo do współdecydowania nawet w przypadku standardowych przepisów o negocjacjach zbiorowych (tzw. „teoria priorytetów”). Orzecznictwo kieruje się teorią pierwszeństwa, a więc uznaje regulacje dotyczące zwyczajowych kwestii rokowań zbiorowych za dopuszczalne, o ile nie zostanie zawarta umowa zakładowa między pracodawcą a radą zakładową. Związki zawodowe, stowarzyszenia pracodawców, ale także zdecydowana większość literatury z zakresu prawa pracy krytykuje fakt, że w ten sposób w pewnym stopniu możliwe jest uregulowanie przez strony zakładowe spraw, które zwykle są zarezerwowane dla stron rokowań zbiorowych, czyli pracodawców. stowarzyszenia i związki. Z kolei literatura z zakresu prawa pracy opowiada się za teorią dwóch barier, zgodnie z którą prawo do współdecydowania rady zakładowej jest również wyłączone w przypadku standardowych przepisów o negocjacjach zbiorowych. Orzecznictwo odrzuca tę teorię głównie z uwagi na systematyczne rozważania: Zgodnie z brzmieniem § 77 ust. 3 BetrVG odnosi się tylko do umów o roboty , tak więc prawo do współdecydowania nie jest wykluczone, o ile nie jest wykonywane w formie umowa o dzieło.

W praktyce oznacza to, że regulacje dotyczące zwyczajowych kwestii układów zbiorowych są możliwe i mogą być wykonane np. jako tzw. „umowa regulaminowa”. W przypadku pozwu sądy pracy będą postępować zgodnie z wytycznymi Federalnego Sądu Pracy w przypadku wątpliwości.

Jeżeli przepis prawny nie jest rozstrzygający, może być uregulowany zgodnie z zasadą przychylności (por. § 4 ust. 3 TVG, który ma również zastosowanie do relacji między prawem a umową o roboty) za pomocą współdecydowania w drodze umowy o roboty. To samo dotyczy sytuacji, gdy układ zbiorowy wyraźnie zezwala na przyjęcie określonych regulacji przez strony spółki (tzw. zbiorowa klauzula otwarcia).

Wyjątki od współdecydowania istnieją tylko w przypadku rzeczywistych sytuacji kryzysowych. Nie obejmuje to potrzeb operacyjnych, a jedynie naprawdę wyjątkowe sytuacje, takie jak pożary, pękające rury wodociągowe lub podobne egzystencjalne zagrożenia dla firmy.

Egzekwowanie współdecydowania

Co do zasady pracodawca i rada zakładowa powinni uzgodnić uregulowanie spraw podlegających współdecydowaniu. W przypadku niepowodzenia porozumienia pracodawca lub rada zakładowa może wezwać organ arbitrażowy , który następnie podejmuje wiążącą decyzję, § 87 ust. 2 BetrVG.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę prawa do współdecydowania przez radę zakładową, rada zakładowa może temu zapobiec w drodze postępowania sądowego zgodnie z § 23 ust. 3 BetrVG, jeżeli naruszenie prawa do współdecydowania stanowi rażące naruszenie obowiązków przez pracodawcę . Ponadto istnieje specjalny nakaz rady zakładowej w sprawach socjalnych ( § 87 BetrVG), niezależnie od tego, jak poważne jest naruszenie obowiązków przez pracodawcę, który może być wyegzekwowany w drodze ogólnego orzeczenia sądu pracy: postępowanie, a w nagłych przypadkach także nakaz sądowy .

Ponadto spory o istnienie lub nieistnienie prawa współdecydowania lub jego zakresu może rozstrzygnąć sąd pracy w tzw. trybie prejudycjalnym. Rada zakładowa powinna regularnie konsultować się z prawnikiem w celu dochodzenia swoich roszczeń w sądzie.

Przedmioty uczestnictwa

Najważniejsze prawa do współdecydowania istnieją w sprawach społecznych, sekcja 87 BetrVG. Charakteryzują się one tym, że nie dotyczą bezpośrednio sposobu wykonywania pracy, ale raczej pytań, które pojawiają się podczas wykonywania pracy. Ponadto istnieją inne prawa współdecydowania dotyczące poszczególnych kwestii związanych z organizacją spraw operacyjnych.

Uczestnictwo w sprawach społecznych

W § 87 ust.1 WCA ostateczny katalog spraw, w których rada ma głos.

Punkt 1 : Pytania dotyczące organizacji firmy i zachowania pracowników.

Zgodnie z Klauzulą ​​1, wszystkie instrukcje behawioralne niezwiązane z pracą od pracodawcy podlegają współdecydowaniu. Dotyczy to m.in. ubioru, zakazu palenia czy spożywania alkoholu, regulaminu parkingowego, ale także obowiązku korzystania z ewidencji czasu przy wejściu do firmy, rozmawiania z ludźmi, gdy wracają z choroby czy bycia na ich warunkach.

Klauzula 2 : Początek i koniec dziennych godzin pracy, w tym przerwy i rozkład godzin pracy na poszczególne dni tygodnia.

Zgodnie z panującą opinią wymiar tygodniowego czasu pracy nie podlega współokreśleniu rady pracowniczej. Zgodnie z klauzulą wstępną § 87 BetrVG rada zakładowa ma wszechstronne prawo współdecydowania w następujących sprawach, o ile nie ma regulacji ustawowej lub układu zbiorowego:

Czas pracy pracowników tymczasowych w firmie zatrudniającej również podlega współdecydowaniu . Ponieważ osoby te działają jak pracownicy firmy, podlegają współdecydowaniu rady zakładowej.

Zgodnie z klauzulą ​​2 rada zakładowa może decydować o godzinach pracy, a także miejscu i czasie trwania przerw. Kwestia, czy przerwy mają być opłacane, nie podlega współdecydowaniu. Rada zakładowa nigdy nie może egzekwować przepisów, które nakładają bezpośrednie obciążenie finansowe na pracodawcę. O ile ustawa o zamykaniu sklepów nadal obowiązuje, nie stanowi to regulacji prawnej, która blokowałaby uczestnictwo: Ustawa o zamykaniu sklepów reguluje, jak długo sklep detaliczny może być otwarty, ale nie jak długo pracują w nim pracownicy. W związku z tym nadal można mieć coś do powiedzenia pod koniec codziennych godzin pracy w handlu detalicznym.

Klauzula 3 : Tymczasowe skrócenie lub wydłużenie normalnego czasu pracy.

Organizacja pracy w godzinach nadliczbowych lub skróconych w pełni podlega współdecydowaniu.

Klauzula 4 : Czas, miejsce i rodzaj wypłaty wynagrodzenia.

To prawo do współdecydowania było ważne, gdy pensje były nadal wypłacane co tydzień w pakiecie płac . Co najwyżej ma to znaczenie jeszcze dzisiaj w kontekście dopłaty za prowadzenie rachunku, o którą można wnioskować i uzgodnić w ramach współdecydowania.

Pozycja 5 : Lista ogólnych zasad urlopów i harmonogram urlopów, jak również określenie czasu urlopu, jeśli nie dojdzie do porozumienia między pracodawcą a zaangażowanymi pracownikami.

Zgodnie z Klauzulą ​​5 wszystkie przepisy urlopowe podlegają współdecydowaniu. Kwestia tego, kiedy, ile urlopu należy wnioskować, kiedy go zatwierdzić, jak rozstrzygać spory, podlega współdecydowaniu. Ponadto rada zakładowa może arbitralnie interweniować, jeśli pracownicy kłócą się z pracodawcą o czas ich urlopu. W związku z tym pytaniem komisja arbitrażowa może być zwoływana w indywidualnych przypadkach.

Klauzula 6 : Wprowadzenie i użytkowanie sprzętu technicznego zaprojektowanego do monitorowania zachowania lub wydajności pracowników.

Monitorowanie pracowników przez urządzenia techniczne jest w wielu firmach oczywistością. Przetwarzanie danych umożliwia przeprowadzanie obszernych ankiet, za pomocą których można rejestrować dane pracowników. Prawo do współdecydowania obejmuje wprowadzanie i używanie wszelkich technicznych urządzeń monitorujących. Pracodawca musi zatem zawrzeć odpowiednią umowę z radą zakładową przed zainstalowaniem nowej technologii. Ułatwieniami technicznymi w rozumieniu ust. 6 są np.: kamery, systemy telefoniczne (za pomocą których można rejestrować i zapisywać numery telefonów i które na bieżąco otwierają możliwość podsłuchu), systemy komputerowe, systemy rejestracji czasu itp. Jeżeli jeden z tych obszarów realizowany jest przez zaplecze techniczne, cała sprawa podlega współustaleniu.

Rozdział 7 : Przepisy o zapobieganiu wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym oraz o ochronie zdrowia w ramach przepisów ustawowych lub przepisów o zapobieganiu wypadkom .

Ustawowa ochrona przed wypadkami i zdrowiem została tak bardzo rozszerzona od czasu nowej wersji BetrVG w 1972 r., że większość praw uczestnictwa i współdecydowania rady zakładowej wynika już ze szczególnych przepisów ustawowych, ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy. Regulacja w Klauzuli 7 ma na celu zapewnienie szerokiego współdecydowania rady zakładowej w tych obszarach. Ta możliwość współdecydowania ma szczególne znaczenie przy konkretnym wdrażaniu w przedsiębiorstwach przepisów ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy.

Klauzula 8 : Forma, projektowanie i zarządzanie instytucjami społecznymi, których zakres ogranicza się do firmy, firmy lub grupy.

Wprowadzenie lub ustanowienie instytucji społecznych jest wolne od współdecydowania, podobnie jak ich zniesienie. Zgodnie z klauzulą ​​8 rada zakładowa nie może zmusić pracodawcy do wprowadzenia, utworzenia lub utrzymywania zakładu socjalnego. Jednak gdy tylko taka instytucja istnieje, powstaje również prawo rady zakładowej do współdecydowania. Zaplecze socjalne to na przykład stołówka, usługa transportu do najbliższej stacji kolejowej, bilet pracy, ale także emerytura zakładowa.

Sekcja 9 : Przydział i wypowiedzenie pomieszczeń mieszkalnych wynajmowanych pracownikom w związku z istnieniem stosunku pracy, jak również ogólna definicja warunków użytkowania.

Zgodnie z klauzulą ​​9, cały najem pracownika podlega współustaleniu, jeśli wynajmuje on tzw. mieszkanie służbowe . Współdecydowaniu podlega również dobór pracowników, którym oferuje się taki najem. Z drugiej strony, podstawowe zapewnienie lub zniesienie mieszkań na wynajem fabryczny jest wolne od współokreślenia.

Klauzula 10 : Kwestie związane ze strukturami wynagrodzeń przedsiębiorstw, w szczególności ustanowienie zasad wynagradzania oraz wprowadzenie i stosowanie nowych metod wynagradzania i ich zmian.

Zgodnie z klauzulą ​​10 istnieje prawo do współdecydowania w kwestii tego, jak faktycznie odbywa się wynagrodzenie, tj. czy wynagrodzenie jest wypłacane według godzin pracy, liczby sztuk lub wykonania. Ponadto rozumiane jest jako przedmiot tego prawa współdecydowania zapewnienie „godziwej płacy”.

Klauzula 11 : Ustalenie stawek akordowych i premiowych oraz porównywalnego wynagrodzenia związanego z wynikami, w tym czynników pieniężnych.

Jeżeli ma miejsce lub jest wprowadzane wynagrodzenie zależne od wyników, rada zakładowa ma prawo do współdecydowania o tym, które usługi mają być wynagradzane iw jakiej wysokości.

Punkt 12 : Zasady programu sugestii firmy.

Zgodnie z Klauzulą ​​12, istnieje prawo do współdecydowania przy rozpatrywaniu sugestii pracowników dotyczących ulepszeń. Przede wszystkim należy przestrzegać przepisów ustawy o wynalazkach pracowniczych. Ponadto rada zakładowa może mieć wpływ na to, kto decyduje, kiedy iw jaki sposób, czy wynalazek pracowniczy zostanie wykorzystany i wynagrodzony. Wysokość wynagrodzenia nie podlega współustaleniu.

Klauzula 13 : Zasady realizacji pracy grupowej; Praca grupowa w rozumieniu tego przepisu ma miejsce wtedy, gdy w ramach operacyjnego przepływu pracy grupa pracowników zasadniczo wykonuje powierzone im zadanie całościowe na własną odpowiedzialność.

Wprowadzenie pracy grupowej jest decyzją przedsiębiorczą, a zatem wolną od współdecydowania. Jeżeli wykonywana jest praca grupowa, istnieje prawo do współdecydowania o pracy grupowej, jej celach i odpowiedzialności grupy za wynik pracy. Ponadto rada zakładowa ma wpływ na wielkość i skład grupy. Istnieje również obowiązek współdecydowania przy konstruowaniu wdrażania ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy o zagrożeniach wymagających szczególnych środków bezpieczeństwa i sposobów komunikacji w grupie.

Udział w innych sprawach

Oprócz spraw socjalnych, według BetrVG, udziałowi rady zakładowej podlegają następujące dalsze sprawy:

  • Kwalifikowalność skargi pracownika: Zgodnie z § 85 ust. 2 BetrVG pracodawca i rada zakładowa muszą uzgodnić, czy skarga pracownika jest uzasadniona. Pytanie nie może być rozstrzygnięte jednostronnie przez pracodawcę.
  • Przyjazne dla człowieka projektowanie pracy: Zgodnie z § 91 BetrVG rada zakładowa ma prawo do współdecydowania, jeśli pracownicy są szczególnie obciążeni zmianami w ich miejscu pracy, procesie pracy lub środowisku pracy, które w oczywisty sposób są sprzeczne z ustalonymi ustaleniami ergonomicznymi dotyczącymi człowieka. przyjazny projekt pracy. Współdecydowanie odnosi się do wdrożenia odpowiednich środków w celu uniknięcia, złagodzenia lub zrekompensowania obciążenia.
  • Kwestionariusze personalne / dane osobowe w pisemnych umowach o pracę: zgodnie z § 94 BetrVG istnieje prawo do współdecydowania w odniesieniu do treści kwestionariuszy personalnych i wyboru danych osobowych w umowach o pracę . Prawo mówi tylko o wymogu wyrażenia zgody, ale biorąc pod uwagę wykonalność treści w organie arbitrażowym, w rzeczywistości istnieje prawo do współdecydowania. Rada zakładowa może pomóc w kształtowaniu ankiet i umów o pracę.
  • Wytyczne dotyczące selekcji: Zgodnie z § 95 (1) BetrVG wytyczne dotyczące selekcji personelu w przypadku rekrutacji, przeniesienia, przegrupowania i zwolnień mogą być ustalane wspólnie przez radę zakładową. Ustawa przewiduje jednak prawo inicjatywy rady zakładowej w zakresie tworzenia takich wytycznych zgodnie z § 95 ust. 2 BetrVG przy zatrudnieniu co najmniej 500 pracowników w firmie. Pojęcie zgody jest również wspomniane w § 95 BetrVG, jednak fakt, że treść wytycznych może być również negocjowana w organie pojednawczym, oznacza, że ​​faktycznie istnieje prawo do udziału.
  • Wprowadzenie środków kształcenia zawodowego w przedsiębiorstwach po zmianie pracy: Zgodnie z § 97 ust. 2 BetrVG rada zakładowa może mieć wpływ na wprowadzenie programów kształcenia zawodowego w przedsiębiorstwach, jeżeli spełnione są następujące warunki:
  1. Pracodawca zaplanował lub wdrożył działania, które prowadzą do zmiany aktywności zawodowej pracowników.
  2. Wiedza i umiejętności zawodowe pracowników nie wystarczają już do wykonywania ich zadań.
    Rada zakładowa ma również prawo inicjatywy w celu wymuszenia wprowadzenia takich środków.
  • Wdrażanie środków szkolenia zawodowego w przedsiębiorstwach, § 98 (1) BetrVG
  • Wybór uczestników wewnętrznych lub zewnętrznych szkoleń zawodowych, § 98 (3) BetrVG
  • Pogodzenie interesów : Zgodnie z § 112 ust. 1 BetrVG rada zakładowa jest uprawniona do zawarcia pogodzenia interesów. Jednakże pogodzenie interesów nie może być egzekwowane w organie pojednawczym. W przypadku niepowodzenia negocjacji w sprawie pogodzenia interesów rada zakładowa nie może tego wyegzekwować. W tym zakresie można mówić o prawie zbliżonym do współdecydowania.
  • Plan socjalny : Podczas negocjowania planu socjalnego zgodnie z § 112 BetrVG rada zakładowa ma pełne prawo do uczestnictwa. Plan socjalny to umowa zakładowa, którą może egzekwować rada zakładowa w komisji arbitrażowej .

Sprawy gospodarcze

W przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 100 pracowników rada zakładowa musi powołać komisję ekonomiczną zgodnie z § 106 BetrVG . Pracodawca musi poinformować komisję ekonomiczną o sprawach gospodarczych firmy (sytuacja finansowa, sytuacja produkcyjno-sprzedażowa, projekty racjonalizacyjne itp.) poprzez złożenie niezbędnych dokumentów i przedyskutowanie ich z nim. Wymagane dokumenty obejmują informacje o potencjalnym nabywcy i jego zamiarach w odniesieniu do przyszłej działalności gospodarczej firmy, a także wynikających z tego skutków w przypadkach § 106 ust. 3 pkt 9a BetrVG w przypadku przejęć firmy, z późniejszymi zmianami przez ustawę o ograniczeniu ryzyka pracowników; to samo dotyczy sytuacji, gdy przed przejęciem przedsiębiorstwa przeprowadzany jest proces przetargowy. W przyszłości będzie to również dotyczyć spółek, w których nie ma komitetu ekonomicznego, poprzez odpowiednie prawo uczestnictwa dla rady zakładowej ( § 109a BetrVG).

Ponadto rada zakładowa musi być zaangażowana w zmiany operacyjne (zamknięcie, relokacja, poważne zmiany organizacyjne). W przypadku takich zmian operacyjnych, pogodzenie interesów i plan socjalny muszą być negocjowane z radą zakładową .

Pogodzenie interesów jest porozumienie z którym „jeśli”, to „kiedy” i „jak” od planowanego środka zostały uzgodnione między pracodawcą i Rady (na przykład działa: czas zamknięcia biznesu, częściową kontynuację, etc. ). Rada zakładowa nie może wymusić pogodzenia interesów. Prawo do negocjacji jest tylko jedno. Pracodawca musi jednak dążyć do porozumienia z radą zakładową w sprawie pogodzenia interesów , aż do momentu odwołania (i niepowodzenia) organu pojednawczego. Jeśli tego nie zrobi, poszczególni pracownicy mogą wystąpić do sądu pracy o odprawę, jeśli zostaną zwolnieni w wyniku zmiany w firmie lub doznają innych niedogodności (odszkodowanie za niedogodności zgodnie z § 113 BetrVG)

Plan socjalny reguluje kompensację niedogodności ekonomicznych związanych ze zmianą firmy. Może to mieć różnorodną treść (na przykład: obsługa kierowcy, przedszkole firmowe, zaawansowane szkolenie), ale najczęściej dotyczy wypłaty odpraw . W planie socjalnym coraz częściej wprowadza się regulacje dotyczące tworzenia tzw. firm zatrudniających i kwalifikacyjnych , do których pracownicy powinni się przenosić, aby tam zakwalifikować się na pierwotny rynek pracy.

Zobacz także: Sprawy gospodarcze

Spory między pracodawcą a radą zakładową

W przypadku sporów między pracodawcą a radą zakładową należy dokonać rozróżnienia, czy

  • istnieje spór, ponieważ pracodawca i rada zakładowa nie mogą uzgodnić kwestii regulacyjnej lub tego, czy nie
  • istnieje spór, ponieważ pracodawca lub rada zakładowa naruszyły swoje zobowiązania prawne.

Generalnie można przyjąć, że w przypadku sporów o zarządzenie, które ma zostać wydane, rozstrzyga komisja arbitrażowa , w przypadku sporów o naruszenie obowiązków prawnych w procesie orzekania orzeka sąd pracy .

Rozstrzyganie sporów

The Works Constitution Act przewiduje w dużej liczby przepisów, które pracodawcy i rady zakładowe muszą uzgodnić konkretne pytanie. Wymóg ten można rozpoznać po sformułowaniu, które w BetrVG jest zawsze takie samo: „Wyrok organu pojednawczego zastępuje porozumienie między pracodawcą a radą zakładową.” Sąd pracy nie ma jurysdykcji we wszystkich sprawach, w których prawo wybiera takie sformułowanie . W tych sprawach ustawodawca oczekuje, że pracodawca i rada zakładowa dojdą do wewnętrznego porozumienia – w razie potrzeby z pomocą komisji arbitrażowej. Planowana jest umowa, na przykład:

  • przy regulowaniu jednej ze spraw socjalnych wymienionych ostatecznie w § 87 ust. 1 BetrVG (por. § 87 ust. 2 BetrVG);
  • przy regulowaniu treści planu socjalnego (por. § 112 ust. 4 BetrVG);
  • Jeśli chodzi o pytanie, czy termin uczestnictwa w seminarium ma wpływ na potrzeby operacyjne (por. § 37 ust. 6 zdanie 5 BetrVG);
  • Z regulacją wytycznych dotyczących selekcji zgodnie z § 95 BetrVG;
  • Regulując treść kwestionariuszy personalnych zgodnie z § 94 BetrVG.

Ponadto istnieje wiele innych obszarów regulacyjnych, w których przewiduje się porozumienie między pracodawcą a radą zakładową oraz, w razie potrzeby, powołanie rady arbitrażowej .

Naruszenie obowiązków prawnych

Należy dokonać rozróżnienia między sporami regulacyjnymi a nielegalnym zachowaniem pracodawcy i rady zakładowej. Ustawa o ustroju zakładowym w wielu przepisach wybiera sformułowanie, że pracodawca lub rada zakładowa „ma coś zrobić”. Ilekroć wybiera takie sformułowanie, ustawodawca standaryzuje ustawowe obowiązki pracodawcy lub rady zakładowej, czasem obu razem.

Przykłady:

§ 37 ust. 2 BetrVG: Członkowie rady zakładowej mają być zwolnieni z działalności zawodowej bez obniżenia wynagrodzenia, jeżeli i w takim zakresie, w jakim zakres i rodzaj przedsiębiorstwa wymaga tego do prawidłowego wykonywania ich zadań.

Rozdział 43 (1) BetrVG: Rada zakładowa mazwołaćdo prac spełniającychraz każdego kalendarzowegokwartału (...).

§ 75 (1) BetrVG: Pracodawca i rada zakładowa muszą zapewnić, że wszystkie osoby pracujące w firmie są traktowane zgodnie z zasadami prawa i sprawiedliwości, (...).

§ 80 ust. 2 BetrVG: Aby móc wykonywać swoje zadania wynikające z tej ustawy, rada zakładowa musi zostać odpowiednio wcześnie i wyczerpująco poinformowana przez pracodawcę.

§ 87 (1) BetrVG: Rada zakładowa musi (...) mieć głos w następujących sprawach (...)

Jeżeli pracodawca lub rada zakładowa (lub indywidualny członek rady zakładowej) naruszy swoje zobowiązania prawne, druga strona może odwołać się do sądu pracy zgodnie z § 23 BetrVG.

Warunkiem jest przede wszystkim naruszenie zobowiązań prawnych drugiej strony. Co więcej, musi to być „rażące” naruszenie. Naruszenie jest uważane przez sądy pracy za rażące, jeśli jest to naruszenie szczególnie poważne lub jeśli obowiązek prawny jest wielokrotnie naruszany pomimo porady drugiej strony.

Różne są konsekwencje prawne naruszenia przez pracodawców lub rady zakładowe ich obowiązków prawnych.

Jeżeli rada zakładowa lub członek rady zakładowej naruszy swoje obowiązki prawne, pracodawca, reprezentowany w spółce związek zawodowy , jedna czwarta uprawnionych do głosowania pracowników spółki lub sama rada zakładowa mogą wystąpić do sądu pracy o rozwiązanie rady zakładowej lub wykluczenie członka z rady zakładowej, § 23 (1) BetrVG. Jeśli pracodawca naruszy swoje obowiązki prawne, rada zakładowa lub związek zawodowy reprezentowany w firmie może wystąpić o nakazanie mu wykonania, tolerowania lub powstrzymania się od tego, tolerowania lub zaniechania pod groźbą grzywny lub kary pieniężnej, § 23 ust. 3 BetrVG .

W nagłych przypadkach można również złożyć wniosek o nakaz tymczasowy . Sąd następnie podejmuje tymczasową decyzję o szybkim załatwieniu sprawy, jeśli jest ona pilna (powód rozrządzenia) i, po przeprowadzeniu podsumowującego rozpatrzenia, występuje „rażące” naruszenie (roszczenie o rozpatrzenie).

Wyjątki

  • W ramach współdecydowania rady zakładowej w sprawach personalnych, § 99 BetrVG, należy przestrzegać specjalnej procedury sądowej, która jest uregulowana w § 100 i § 101 BetrVG.
  • W ramach współdecydowania rady zakładowej w sprawach socjalnych, § 87 BetrVG, rada zakładowa ma niezależne prawo do zaprzestania przeciwko pracodawcy, jeżeli pracodawca wykonuje lub prowadził działania podlegające współdecydowaniu bez zgody rady zakładowej lub bez orzeczenia komisji arbitrażowej i istnieje ryzyko powtórzenia. Nakaz sądowy nie jest ujednolicony przez prawo, niemniej jednak jest uznany przez utrwalone orzecznictwo Federalnego Sądu Pracy, a przede wszystkim przez literaturę. Roszczenie można dochodzić w sądzie niezależnie od przepisu w § 23 BetrVG. Nie zakłada rażącego naruszenia.
  • W przypadku zakwestionowania wyboru rady zakładowej przewidziany jest specjalny tryb sądowy, § 19 ust. 1 BetrVG.
  • Jeżeli pracodawca i rada zakładowa nie dojdą do porozumienia w sprawie przewodniczącego komisji arbitrażowej lub określonej liczby asesorów przed zwołaniem komisji arbitrażowej, orzeka sąd pracy, § 76 ust. 2 BetrVG.
  • Jeżeli pracodawca i rada zakładowa nie osiągną porozumienia co do osoby, której ma zlecić zakładowe przyuczenie zawodowe i jeżeli pracodawca działa samodzielnie, decyzję podejmuje nie komisja arbitrażowa, lecz sąd pracy, § 98 ust. ) BetrVG

Zobacz też

literatura

Komentarze

  • Wolfgang Däubler , Michael Kittner, Thomas Klebe, Peter Wedde (red.): Ustawa o konstytucji zakładu BetrVG: Komentarz dotyczący praktyki w zakresie przepisów wyborczych i prawa ERZ . 16., całkowicie poprawione wydanie. Bund-Verlag, Frankfurt nad Menem 2018, ISBN 978-3-7663-6635-1 .
  • Franz Josef Düwell (red.): Ustawa o konstytucji zakładowej. Komentarz odręczny, HaKo-BetrVG z regulaminem wyborczym, EBRG, SEBG. Wydanie piąte. Nomos-Verlag, Baden-Baden 2018, ISBN 978-3-8487-3902-8 .
  • Karl Fitting [pozdrowienie], Gerd Engels, Ingrid Schmidt , Yvonne Trebinger, Wolfgang Linsenmaier : Akt Konstytucji Zakładów: komentarz odręczny; [z zasadami głosowania] . 29. wydanie poprawione. Verlag Franz Vahlen, Monachium 2018, ISBN 978-3-8006-5594-6 .
  • Thomas Klebe, Jürgen Ratayczak, Micha Heilmann, Sibylle Spoo: Ustawa o konstytucji zakładowej: Podstawowy komentarz do przepisów wyborczych . 20. wydanie poprawione. Bund-Verlag, Frankfurt nad Menem 2018, ISBN 978-3-7663-6703-7 .
  • Reinhard Richardi (red.): Works Constitution Act z przepisami wyborczymi. Wydanie XIII. Beck, Monachium 2012, ISBN 978-3-406-62849-8 .

Monografie historyczne i socjologiczne

  • Otto Neuloh : Niemiecka konstytucja zakładów i jej formy społeczne aż do współokreślenia . Mohr, Tybinga 1956.
  • Hans Jürgen Teuteberg : Historia współdecydowania przemysłowego w Niemczech. Geneza i rozwój ich prekursorów w myśli i rzeczywistości w XIX wieku . Mohr, Tybinga 1961.
  • Juri Hälker: Członkowie rady zakładowej w konfliktach ról. Myślenie o polityce biznesowej między współzarządzaniem a równoważącą siłą. Hampp, Monachium 2004, ISBN 3-87988-800-0 .
  • Werner Milert / Rudolf Tschirbs: Inna demokracja. Reprezentacja pracownicza w Niemczech, 1848 do 2008 . Klartext Verlag, Essen 2012, ISBN 978-3-8375-0742-3 .
  • Walther Müller-Jentsch : Współokreślanie. Prawa pracownicze w firmie iw firmie . Springer VS, Wiesbaden 2019, ISBN 978-3658-24173-5 .
  • Wolfram Wassermann: Rady Zakładowe. Aktorzy na rzecz demokracji w świecie pracy. Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster 2002, ISBN 3-89691-523-1 .
  • Isaf Gun , Benedikt Hopmann , Reinhold Niemerg (red.): Przeciwwładza zamiast bezsilności. 100 lat Ustawy o Konstytucji Zakładowej. Walka o partycypację, własność wspólną i demokratyzację. VSA, Hamburg 2020. ISBN 978-3-96488-036-9

linki internetowe

Indywidualne dowody

  1. ↑ Zobacz ten i inne przykłady: Hans Jürgen Teuteberg: Historia współokreślenia przemysłowego w Niemczech. Powstanie i rozwój ich prekursorów w myśli i rzeczywistości w XIX wieku. Tybinga: Mohr 1961.
  2. ↑ Patrz: Müller-Jentsch (2008): Praca i status obywatela – Studia nad demokracją społeczną i przemysłową. VS Verlag für Sozialwissenschaften s. 160
  3. ↑ Patrz: Kurt Brigl-Matthiaß (1926): Problem rady zakładowej. Walter De Gruyter & Co., Berlin i Lipsk
  4. ↑ Patrz: Müller-Jentsch (2008): Praca i status obywatela – Studia nad demokracją społeczną i przemysłową. VS Verlag für Sozialwissenschaften s. 160.
  5. ↑ Konstytucja Weimarska. Źródło 30 maja 2008 . W celu ochrony swoich interesów społecznych i ekonomicznych pracownicy i pracownicy otrzymują zastępstwo prawne w radach zakładowych, a także w okręgowych radach pracowniczych z podziałem na obszary gospodarcze oraz w radzie pracowniczej Rzeszy.
  6. ↑ Badanie Panelu Przedsiębiorstw IAB dla Pracodawców 2011, pytanie 77a. Pytanie: „ Czy Twoja firma ma radę zakładową lub radę pracowniczą wybieraną zgodnie z ustawą o ustroju pracowniczym lub ustawą o reprezentacji personelu? ", 4307 z 15 967 ankietowanych pracodawców odpowiedziało "tak". [1]
  7. ↑ Federalny Dziennik Ustaw 2021 I s. 1762
  8. ↑ BAG, decyzja z 22 października 2003 r., 7 ABR 3/03.
  9. ↑ BAG, decyzja z 13 marca 2013 r., 7 ABR 69/11.
  10. ↑ BAG AP nr 3 do sekcji 23 BetrVG 1952.
  11. ↑ BVerfG . 10 grudnia 1985
  12. ↑ a b c d Jens Gäbert, Brigitte Maschmann-Schulz: Współokreślanie w ochronie zdrowia , 2008, ISBN 978-3-7663-3498-5
    Michael Kittner, Ralf Pieper: Arbeitsschutzgesetz , 2007, ISBN 978-3-7663-3201-1
  13. ↑ tak samo BAG, 27 stycznia 1998 AP nr 14 (patrz Fitting / Kaiser / Heither / Engels § 87 Rn. 103, wydanie 20).
  14. ↑ patrz Fitting / Kaiser / Heither / Engels, § 87 nr 127, wydanie 20.