Ochrona przed zwolnieniem

Zgodnie z ochrony przed zwolnieniem rozumie prawodawstwa że wypowiedzenie z umowy trudniejsze lub wykluczyć. W szczególności pracownicy i najemcy lokali mieszkalnych są chronieni przed wypowiedzeniem nieuzasadnionym społecznie lub, jeśli waży się interesy obu stron, nieuzasadnionym surowym wypowiedzeniem.

Niemcy

Ochrona przed zwolnieniem w prawie pracy

Ochrona przed zwolnieniem w prawie pracy utrudnia pracodawcy prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę na mocy Kündigungsschutzgesetz (KSchG) lub układów zbiorowych . Można wyróżnić ogólną i specjalną ochronę przed zwolnieniem. Ogólna ochrona przed zwolnieniem polega na tym, że ustawodawca ujednolicił tylko niektóre powody zwolnienia jako dopuszczalne w § 1 ust. 2 zdanie 2 KSchG. Oprócz ogólnej ochrony przed zwolnieniem ustawodawca wykluczył lub utrudnił zwolnienie pewnych grup osób, które są uznawane za szczególnie potrzebujące ochrony.

Historyczny rozwój ochrony przed zwolnieniem

Historycznie rzecz biorąc, ochrona przed zwolnieniem na mocy prawa pracy w Niemczech od dawna charakteryzują dwa obszary regulacyjne. Z jednej strony regulacje dotyczące minimalnych okresów wypowiedzenia istniały na wczesnym etapie, z drugiej strony możliwe podstawy wypowiedzenia przez pracodawcę są ograniczone od lat dwudziestych XX wieku.

Minimalne okresy wypowiedzenia

Pierwsza ustawowa regulacja okresu wypowiedzenia została zawarta w Ogólnym niemieckim kodeksie handlowym z 1861 r. Artykuł 61 ADHGB stanowił, że „urzędnicy” - pracownicy handlowi - mogą być zwolnieni tylko z sześciotygodniowym okresem wypowiedzenia na koniec kwartału. Ustawa o ochronie pracowników z 1891 r. Rozszerzyła to rozporządzenie na tak zwanych pracowników technicznych, w szczególności brygadzistów (§§ 133a i nast. GewO). Oba regulacje były jednak niezbędne , aby w poszczególnych umowach można było ustalać krótsze okresy wypowiedzenia.

Wraz z wejściem w życie kodeksu handlowego (HGB) w 1900 r. Regulacja okresów wypowiedzenia została przedłużona w taki sposób, że chociaż nadal istniało zrzeczenie się, okresy wypowiedzenia musiały być takie same dla obu stron, a wypowiedzenie mogło jedynie być podane na koniec miesiąca (sekcja 67 HGB stara wersja). Identyczną regulację wprowadzono również dla pracowników technicznych w przepisach branżowych. W przypadku pozostałych pracowników obowiązywała całkowicie obowiązkowa regulacja w § 622 BGB (stara wersja) (sześć tygodni do końca kwartału).

Dalsza regulacja została wówczas zawarta w ustawie z dnia 9 lipca 1926 r. O ochronie pracowników najemnych przed zwolnieniem, zgodnie z którą w przypadku dłuższych okresów zatrudnienia należało zachować dłuższe okresy wypowiedzenia. Ustawa o ochronie pracowników przed zwolnieniem obowiązywała do 1993 r. I do dziś jest wymieniana np. W układzie zbiorowym pracy dla branży turystycznej.

O ile wyżej opisane regulacje dotyczyły tylko pracowników umysłowych, a niekiedy tylko określonych dziedzin zawodowych, o tyle ochrona pracowników przed zwolnieniem powstała znacznie później. Rzeczywista równość pracowników i pracowników najemnych miała miejsce we wszystkich regulacjach prawnych dopiero po fundamentalnej decyzji Federalnego Trybunału Konstytucyjnego z 30 maja 1990 r., W której BVerfG ogłosił odmienne uregulowanie okresów wypowiedzenia dla pracowników i pracowników najemnych w § 622 BGB a AngKSchG za niekonstytucyjne.

Przepisy handlowe z 1869 r. Przewidywały jedynie 14-dniowy okres wypowiedzenia na zwolnienie pracowników, który można było skrócić na podstawie umowy. W ramach Ustawy o ochronie pracowników z 1891 r. Przepis ten został rozszerzony w taki sposób, że okresy wypowiedzenia muszą być takie same dla umawiających się stron. Nawet wprowadzenie BGB w 1900 r. Nie spowodowało rozszerzenia ochrony przed zwolnieniem. Okres wypowiedzenia był powiązany z okresem wynagrodzenia w § 621 BGB (stara wersja); 14-dniowy - ale obowiązkowy - okres wypowiedzenia został przewidziany dla pracowników akordowych w § 623 stara wersja.

Dopiero w 1969 r. 14-dniowy okres wypowiedzenia zgodnie z § 622 BGB stał się obowiązkowy. Jednocześnie wyznaczono dłuższy okres wypowiedzenia dla pracowników o dłuższym okresie zatrudnienia - ale był to krótszy niż okresy wypowiedzenia dla pracowników umysłowych z ustawy o ochronie pracowników przed zwolnieniem z 1926 r.

Dopiero w 1993 r. Te same okresy wypowiedzenia zostały ustalone dla pracowników fizycznych i umysłowych, zgodnie z art. 622 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Ustawa o ochronie pracowników przed zwolnieniem została uchylona.

Ograniczenie przyczyn wypowiedzenia

Oprócz wydłużenia okresów wypowiedzenia w Niemczech pojawiła się również ochrona przed wypowiedzeniem poprzez ograniczenie przyczyn wypowiedzenia. Ustawa o radach zakładowych z 1920 r. Wprowadziła pierwszą regulację, ustanawiając pozew o „uchylenie wypowiedzenia” w przypadku, gdy wypowiedzenie zostało przedstawione jako „ nieuzasadnione utrudnienie ”, które nie było spowodowane zachowaniem pracownika lub okolicznościami przedsiębiorstwa. warunkowy. W okresie narodowego socjalizmu regulacja ta była ograniczona i dopiero Ustawa o ochronie przed zwolnieniami z 1951 r. Tylko behawioralne, osobiste lub operacyjne powody zwolnienia mogły być społecznie uzasadnione, a przez to skuteczne.

Rozwój prawny od 1990 roku

Od początku lat 90. ochrona przed zwolnieniem podlega w Niemczech znacznym ograniczeniom. Celem tych ograniczeń jest przede wszystkim zachęcenie pracodawców do zatrudniania większej liczby osób poprzez ułatwienie im rezygnacji z pracy, a tym samym zmniejszenie bezrobocia. To, czy istnieje bezpośredni związek między ochroną przed zwolnieniem a zachowaniem pracodawców w zakresie zatrudniania, jest wysoce kontrowersyjne między pracownikami i pracodawcami lub ich odpowiednimi interesariuszami.

Zasadniczo ustawa o ochronie przed zwolnieniem ma zastosowanie tylko do pracowników, którzy są w firmie przez sześć miesięcy, § 1 (1) KSchG. Przed upływem tych sześciu miesięcy pracodawca ma prawie całkowitą swobodę rozwiązania umowy. Ten okres oczekiwania praktycznie stanowi prawnie ustandaryzowany okres próbny.

Ponadto, ze względu na tak zwaną klauzulę małej przedsiębiorczości , ustawa o ochronie przed zwolnieniem obowiązuje tylko w przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż dziesięciu pracowników na pełny etat , § 23 KSchG. Regulacja tej „wartości progowej” stosowalności ustawy o ochronie przed zwolnieniami była w przeszłości kilkakrotnie zmieniana. Pierwotnie w firmie obowiązywał próg obejmujący więcej niż pięciu pracowników regularnie zatrudnionych - brano pod uwagę wszystkich pracowników, którzy przepracowali więcej niż 10 godzin tygodniowo lub 45 godzin miesięcznie. Próg ten został po raz pierwszy zmieniony w 1996 r. Przez rząd CDU / CSU / FDP wbrew woli opozycji w postaci ustawy z dnia 25 września 1996 r. O promocji zatrudnienia w prawie pracy. czas pracowników według określonego klucza był uwzględniany tylko proporcjonalnie.

Rozporządzenie to zostało uchylone przez rząd SPD / Zielonych 1 stycznia 1999 r. I zastąpione pierwotnym rozporządzeniem. Jednak ustawa o reformach rynku pracy z 23 grudnia 2003 r. Przywróciła wyższą wartość progową z 1 stycznia 2004 r., W wyniku czego przyjęto rozporządzenie z 1996 r. Przepisy przejściowe stanowią, że pod pewnymi warunkami pierwotne przepisy mają zastosowanie do pracowników, którzy byli zatrudnieni w firmie przed 1 stycznia 2004 r.

Ponadto ułatwiono selekcję społeczną z korzyścią dla pracodawców, z jednej strony wykonawcy nie muszą być włączani do selekcji społecznej, a inni starsi pracownicy opowiadający się za zrównoważoną strukturą wieku w działaniu mogą być bardziej zaangażowani w selekcja społeczna Patrz § 1 pkt 3 KSchG.

Wreszcie możliwość ograniczonych stosunków pracy stanowi ostatecznie wyłączenie ochrony przed zwolnieniem. Do 1985 r. Terminy bez obiektywnej przyczyny były niezgodne z prawem, a zatem nieskuteczne ze względu na związane z tym obchodzenie ustawy o ochronie przed zwolnieniem. Począwszy od 1985 r., W ograniczonym czasie zezwalała na to ustawa o przepisach prawa pracy w zakresie promocji zatrudnienia. Ustawa o promocji zatrudnienia z 1985 r. Była początkowo ograniczona do dwóch lat, ale później była kilkakrotnie przedłużana. Od 1 stycznia 2001 roku przepisy te zostały włączone do Ustawy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin i pracy tymczasowej (TzBfG).

W szczególności możliwość uzgodnienia kalendarzowego terminu łącznie do dwóch lat (w nowo powstałych spółkach: cztery lata) bez obiektywnego powodu, § 14 ust. 2 TzBfG, skutecznie pozwala na wyczerpanie ochrony przed zwolnieniem przez czas trwania terminu.

Ochrona przed zwolnieniem i AGG

Zakazy dyskryminacji na mocy prawa europejskiego, w szczególności zakaz dyskryminacji ze względu na wiek , pojawiają się obecnie obok krajowych zasad dotyczących zwalniania z powodu choroby i selekcji społecznej w przypadku zwolnień operacyjnych. Ogólna ustawa o równym traktowaniu chroni przed nieuprawnioną dyskryminacją przy rozwiązywaniu stosunku pracy od 2006 r. ( § 2 (1) nr 2 AGG).

Polityczne kontrowersje dotyczące ochrony przed zwolnieniem

Ochrona przed zwolnieniem jest przedmiotem kontrowersyjnego sporu między pracodawcami a pracownikami od czasu wprowadzenia ustawy o ochronie bezrobocia w 1951 r. Przyczyną tego sporu jest to, że ogólna ochrona przed zwolnieniem charakteryzuje się sprzecznymi interesami umawiających się stron.

Dla pracowników praca jest źródłem utrzymania. Utrata pracy może prowadzić do zubożenia, wykluczenia społecznego, a nawet problemów psychologicznych. Z reguły dotyczy to nie tylko samego pracownika, ale także jego rodziny. Przymus zarabiania na pracy oznacza również, że pracownicy muszą wykonywać pracę, która jest klasyfikowana jako gorsza z punktu widzenia ich kwalifikacji (por. Na przykład zasada racjonalności w dziale 10 księgi II kodeksu socjalnego ). W wyniku tej sytuacji istnieje duże zainteresowanie pracowników utrzymaniem pracy, a tym samym silną ochroną przed zwolnieniem. Z prawnego punktu widzenia interes ten chronią przepisy konstytucyjne, w szczególności wolność wyboru i wykonywania zawodu, art. 12 Ustawy Zasadniczej, a także ogólna swoboda działania, art. 2 ust. Prawo.

Dla pracodawców ochrona przed zwolnieniem oznacza ograniczenie swobody przedsiębiorczości i dodatkowe obciążenie kosztowe. Pracownicy, którzy stają się mniej produktywni z powodu wieku, chorują lub popełniają błędy, muszą nadal być zatrudniani ze względu na ochronę przed zwolnieniem; zwolnienia personelu ze względu na spadającą sprzedaż nie mogą być przeprowadzane z krótkim wyprzedzeniem i terminowo. W związku z tym istnieje duże zainteresowanie pracodawców niską ochroną przed zwolnieniem. Pod względem prawnym interes ten chronią również przepisy konstytucyjne; również dla pracodawców ochrona przed zwolnieniem stanowi ograniczenie ich swobody wykonywania zawodu, art. 12 Ustawy Zasadniczej, ich wolności majątkowej, art. 14 Ustawy Zasadniczej oraz art. ich ogólna swoboda działania, art. 2 ust. 1 Ustawy Zasadniczej.

Tego napięcia między wzajemnymi interesami nie da się rozwiązać. „Więcej” ochrona przed zwolnieniem prowadzi bezpośrednio do większego ograniczenia działalności przedsiębiorczej, „mniejsza” ochrona przed zwolnieniem prowadzi do ograniczenia prawnie chronionych stanowisk prawnych pracowników.

To zderzenie praw podstawowych musi zostać odpowiednio wyważone przez prawodawcę. W szczególności należy wziąć pod uwagę zasadę państwa opiekuńczego, określoną w art. 20 ust. 1 Ustawy Zasadniczej. Zgodnie z zasadą państwa opiekuńczego, art. 20 ust. 1 Ustawy Zasadniczej, istnieje potrzeba ochrony przed zwolnieniem, cokolwiek to jest. Ustawodawca odwołuje się zatem do zasady państwa opiekuńczego, mierząc skuteczność zwolnień z ich „uzasadnieniem społecznym” (por. § 1 ust. 1 KSchG).

Podsumowując, pytanie, jak powinna wyglądać ochrona przed zwolnieniem, wymaga (politycznej) decyzji, czyje interesy mają być cenione i jak wysokie. Oczywiście różne grupy interesu odpowiadają na to pytanie w różny sposób. W ten sposób na wielu różnych poziomach stosowane są bardzo różne podejścia. Spór prowadzony jest z perspektywy ekonomicznej, politycznej, społecznej, rodzinnej lub prywatnej, w zależności od obszaru zainteresowań, z którego prezentowane są argumenty. Argument za lub przeciw ochronie przed zwolnieniem jest zatem zawsze argumentem za lub przeciw interesom pracodawców lub pracowników.

Dla ochrony przed zwolnieniem zgodnie z niemieckimi przepisami podano następujące argumenty:

  • Pozycja społeczna : Ochrona przed zwolnieniem powinna chronić słabszego kontrahenta i gwarantować ubezpieczenie społeczne w przypadku stałej pracy.
  • Planowanie długoterminowe i większa stabilność społeczna są tworzone dla obu stron ( pracodawcy i pracownika ).
  • Złagodzenie lub zniesienie ochrony przed zwolnieniem mogłoby prowadzić do większej niepewności wśród pracowników. Popyt krajowy może zostać poważnie osłabiony z obawy o ich przyszłość finansową .
  • Przy stabilnych stosunkach umownych pracodawcy są bardziej zainteresowani inwestowaniem w szkolenia zawodowe pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, skutkuje to większą podażą wykwalifikowanych pracowników.
  • zwolnienia pracowników, które są uzasadnione względami behawioralnymi lub operacyjnymi, nakazują niemiecka ustawa o ochronie zatrudnienia . Prawo to nie wyklucza usprawiedliwionego zwolnienia, a jedynie chroni pracowników przed arbitralnością pracodawcy. Przykład: Sekretarz otrzymuje wypowiedzenie po odrzuceniu zalotów seksualnych od swojego szefa; ustawa o ochronie przed zwolnieniami sprawia, że ​​takie wypowiedzenia są nieskuteczne, aby zapobiec przymusowi i wymuszeniom .
  • Wzmocnienie międzynarodowej konkurencyjności przedsiębiorstw: Ograniczenie konkurencji płacowej zmienia możliwości działania na korzyść usprawnień procesów i produktów dla przedsiębiorstw.
  • Średnia długość zatrudnienia wzrasta, a częstotliwość zmian firm maleje. Oznacza to, że koszty rekrutacji i szkolenia są mniejsze. Zmniejsza się również nakład pracy .
  • Teoria insider-outsider mówi, że regulacje rynku pracy zmniejszają prawdopodobieństwo zatrudnienia bezrobotnego pracownika, a także prawdopodobieństwo zwolnienia, ale wysoki stopień regulacji może nadal leżeć w interesie „outsiderów”, na przykład dlatego, że są oni częścią gospodarstwa domowego mieszka z „osobami z wewnątrz” lub dlatego, że spodziewają się, że w przyszłości sami staną się takimi osobami. Ponadto teoria zakłada homo oeconomicus, który stara się maksymalizować swoje dochody i bogactwo, podczas gdy homo politicus kieruje się także intelektualnymi, estetycznymi, moralnymi i ideologicznymi interesami subiektywnymi.

Przeciwko ochronie przed zwolnieniem na mocy przepisów niemieckich wysuwane są następujące argumenty dotyczące polityki rynku pracy:

  • Firmy dłużej czekają z rekrutacją, aż będą one nieuniknione lub do uzyskania korzystniejszego stosunku ryzyka do szansy (ryzyko np. Obowiązek kontynuowania pracy pomimo pogorszenia się sytuacji w zakresie zamówień; z drugiej strony ryzyko niewykorzystania potencjału rynkowego) ze zbyt małą liczbą (lub przeciążeniem) pracowników). Wahania sytuacji w zakresie zamówień są natomiast pochłaniane przez nadgodziny i pracę krótkoterminową , co może zwiększyć koszty dla pracodawców (np. Dopłaty za nadgodziny ). Prowadzi to do wyższego bezrobocia.
  • Ochrona przed zwolnieniem prowadzi do odmowy przedsiębiorstwom zatrudniania starszych pracowników, ponieważ starszych pracowników można zwolnić tylko z wielką trudnością ze względu na wybory społeczne . To samo dotyczy rekrutacji kobiet w wieku rozrodczym i osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności.
  • Przeciętny czas trwania bezrobocia dla osób fizycznych rośnie, podczas gdy w krajach, w których nie ma ochrony przed zwolnieniem, ludzie są stosunkowo szybko zatrudniani ponownie po zwolnieniu. Zatem ciężar bezrobocia jest wyższy dla jednostki.
  • Szczególnie rośnie bezrobocie wśród młodzieży, ponieważ zatrudnianie młodszych pracowników niesie ze sobą zbyt duże ryzyko „siedzenia” na nieproduktywnym pracowniku przez długi czas. Według niektórych ekonomistów ma to miejsce empirycznie na przykład we Francji i Korei Południowej .
  • Wysokie koszty sądów pracy: im sztywniejsza ochrona przed wypowiedzeniem, tym większe prawdopodobieństwo wszczęcia postępowania przed sądem pracy w przypadku zwolnienia. Zwiększa to ukryte koszty każdego pracownika. Z tego powodu zwolennicy bardziej liberalnego prawa ochrony pracy sugerują umożliwienie pracownikom i pracodawcom rezygnacji z postępowania przed sądem pracy przy zawieraniu umowy o pracę w ramach swobody umów i zamiast tego godzą się na odprawy.
  • Ochrona przed zwolnieniem jako czynnik lokalizacji : Wielonarodowe firmy mogą z większym prawdopodobieństwem tworzyć miejsca pracy w krajach o niewielkiej ochronie przed zwolnieniem niż w krajach o wysokim poziomie ochrony przed zwolnieniem.
  • Ubieganie się o pracę, która nie została zakończona z dłuższym okresem wypowiedzenia, jest utrudnione, ponieważ nowi pracodawcy często nie chcą długo czekać na nowego pracownika.

Dzierżawy powierzchni mieszkalnej

Jeśli chodzi o ochronę przed zwolnieniem, prawo najmu i najmu rozróżnia najem za powierzchnię mieszkalną od najem i najem pomieszczeń niebędących pomieszczeniami mieszkalnymi.

Ochrona przed wypowiedzeniem w prawie najmu lokalu mieszkalnego utrudnia wynajmującemu wypowiedzenie najmu ze względu na „nadrzędne znaczenie mieszkania jako centrum życia ludzkiego”.

Do wypowiedzenia wymagana jest forma pisemna ( § 568 (1) BGB). Zwykłe lub terminowe wypowiedzenie najmu przez najemcę jest możliwe w każdej chwili bez podania przyczyn, z zachowaniem ustawowego lub ustalonego w umowie okresu wypowiedzenia. Wynajmujący może wypowiedzieć umowę najmu tylko wtedy, gdy istnieje uzasadniony interes ( § 573 BGB). Zainteresowanie to należy wskazać w wypowiedzeniu. Możliwe przyczyny wypowiedzenia są wymienione w art. 573 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).

  • istotne naruszenia umowy przez najemcę, takie jak opóźnienie w zapłacie czynszu
  • Własny użytek wynajmującego
  • Zakończenie realizacji byłoby dopuszczalne tylko w przypadku dodatkowego (wysokiego) wymogu, zgodnie z którym w przeciwnym razie właściciel poniósłby „znaczną szkodę” w wyniku kontynuacji najmu

Najemca może sprzeciwić się wypowiedzeniu zgodnie z § 574 BGB, jeśli wypowiedzenie najmu stanowi dla niego nieuzasadnioną trudność, na przykład jeśli istnieje ryzyko bezdomności lub nie można uzyskać odpowiedniego mieszkania zastępczego bez barier z powodu niepełnosprawności .

Przy rozważaniu interesów wynajmującego brane są pod uwagę tylko powody podane w wypowiedzeniu (§ 574 ust. 3 BGB).

W przypadku braku mieszkania lub trudności w znalezieniu mieszkania zastępczego każdy najemca - nawet ten, który nie znajduje się w niekorzystnej sytuacji społecznej - może złożyć wniosek o eksmisję zgodnie z art. 721 niemieckiego kodeksu postępowania cywilnego (ZPO) . Z reguły przysługuje od trzech do siedmiu miesięcy plus okres wypowiedzenia zgodnie z niemieckim kodeksem cywilnym. Jest to jednak w gestii sędziego. Nie ma prawnego roszczenia do odpowiedniego okresu eksmisji. Od wejścia w życie rozporządzenia upadłościowego 1 stycznia 1999 r. Istnieje ochrona przed wypowiedzeniem w przypadku niewypłacalności najemcy, która nie istniała w starym przepisie upadłościowym ( § 112 InsO).

Austria

Podobnie jak w przypadku niemieckiego powództwa o ochronę przed zwolnieniem , pracownik lub rada zakładowa może zaskarżyć zwolnienie przez pracodawcę w sądzie, jeżeli zwolnienie jest społecznie nieuzasadnione (art. 105 ust. 3 nr 2 ArbVG ). Ponadto niektóre osoby korzystają ze specjalnej ochrony przed zwolnieniem, na przykład pracownicy związkowi lub starsi (art. 105 ust. 3 nr 1 ArbVG). Wypowiedzenie podlega współdecydowaniu (§ 105 ust. 1 ArbVG). W przypadku zwolnień z przyczyn operacyjnych musi mieć miejsce selekcja społeczna (art. 105 ust. 3c ArbVG).

Szwajcaria

Prawo pracy

Rozwiązanie umów o pracę - podobnie jak umowy najmu - jest regulowane przez szwajcarski kodeks zobowiązań (OR).

Wypowiedzenie w przypadku zatrudnienia na czas określony

Stosunek pracy można nawiązać na podstawie umowy, tj. H. za zgodą obu stron może zostać rozwiązane w dowolnym momencie (art. 115 LUB analogicznie). Nie ma specjalnego okresu wypowiedzenia. Z powodu upływu czasu stosunek pracy ustaje bez wypowiedzenia (art. 334 ust. 1 OR).

Zakończenie stosunku pracy na czas nieokreślony

  • W okresie próbnym ( okres próbny może trwać do sześciu miesięcy) okres wypowiedzenia wynosi 7 dni (art. 335b OR).

Za wypowiedzenie przez pracodawcę okres wypowiedzenia przysługuje, jeżeli stosunek pracy w przedsiębiorstwie lub przedsiębiorstwie 1. istniał przez dwa lata, jeden miesiąc do końca miesiąca kalendarzowego, 2. był przez pięć lat, dwa miesiące do końca miesiąca. koniec miesiąca kalendarzowego, 3. minęło osiem lat, trzy miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 4. istnieje od dziesięciu lat, minęło cztery miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 5. istnieje od dwunastu lat , upłynęło pięć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego, 6. istnieje od 15 lat, minęło sześć miesięcy. Miesiąc kalendarzowy 7. Istnieje od 20 lat, siedem miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego. Przy obliczaniu długości zatrudnienia nie są uwzględniane okresy przed 25. urodzinami pracownika. (zgodnie z § 622 Abs.2 BGB)

Zasadniczo można uzgodnić na piśmie, że okres wypowiedzenia ulegnie zmianie. Z wyjątkiem zbiorowych umów o pracę iw pierwszym roku pracy musi jednak trwać co najmniej jeden miesiąc (art. 335c ust. 2 LUB). Okresy wypowiedzenia o różnej długości dla pracodawcy lub pracownika są generalnie niedozwolone (art. 335a OR).

W każdym przypadku do wypowiedzenia wymagana jest forma pisemna . Na żądanie, osoba wypowiedziana musi otrzymać pisemne uzasadnienie wypowiedzenia (art. 335 (2) LUB) oprócz BGE 116 II 145

Niedozwolone rozwiązanie umowy (art. 336 OR)

Wypowiedzenie przez pracodawcę i pracownika jest nadużyciem, jeśli następuje z następujących powodów:

  • ze względu na cechę osobistą, która nie ma związku ze stosunkiem pracy (np. kolor skóry)
  • jeżeli wypowiedzenie nastąpiło wyłącznie w celu uniknięcia roszczeń wynikających ze stosunku pracy
  • jeżeli strona w dobrej wierze dochodzi roszczeń wynikających ze stosunku pracy.

Konsekwencje niedozwolonego rozwiązania umowy

Obowiązek wypłaty odszkodowania do maksymalnie sześciu miesięcy wynagrodzenia. Kwotę określa sąd. Postępowanie przed sądem pracy jest dla pracownika bezpłatne.

Ochrona przed zwolnieniem (art. 336c OR)

Pracownika nie można zwolnić

  • w przypadku służby wojskowej lub służby społecznej, a także cztery tygodnie przed i po
  • w czasie (bez winy) choroby lub wypadku w pierwszym roku służby przez 30 dni, w drugim do piątego roku służby przez 90 dni i od szóstego roku służby przez 180 dni. Wypowiedzenie jest wtedy możliwe bez dalszych ceregieli.
  • w ciąży i 16 tygodni po porodzie
  • w czasie, gdy pracownik bierze udział w służbie pomocniczej za granicą, pod warunkiem, że taka usługa pomocnicza została zlecona przez władze federalne, a pracodawca wyraził na to zgodę.

Wypowiedzenie w złym czasie jest nieważne. Jeżeli wypowiedzenie zostało udzielone wcześniej, bieg okresu wypowiedzenia zostanie przerwany.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

Stosunek pracy można nawiązać na podstawie umowy, tj. H. za zgodą obu stron może zostać rozwiązane w dowolnym momencie (art. 115 LUB analogicznie). Ponadto stosunek pracy kończy się śmiercią pracownika. W takim przypadku pracodawca ma Bereaved (338 sztuki. OR) w miesiącu wynagrodzenie po pięciu latach wynagrodzenia usług dwóch miesięcy wynagrodzenia. W przypadku (natychmiastowego) urlopu, pracownik jest zwolniony ze wszystkich obowiązków związanych z pracą, ale nadal otrzymuje ustalone wynagrodzenie do końca regularnego okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest dopuszczalne, jeżeli istnieje ważny powód, ale ważny powód jest podany, jeżeli w dobrej wierze nie można już oczekiwać kontynuacji stosunku pracy. (Art. 337 OR) Praktyka sądowa zakwalifikowała jako ważne powody następujące fakty: popełnienie przestępstwa , nielojalność ( np. Konkurencja ze strony pracodawcy), nieprawdziwe informacje przy ubieganiu się o pracę, nieścisłości (np. Powtarzająca się niepunktualność pomimo ostrzeżeń ), groźby ( np. tajemnica handlowa do ujawnienia).

ocena

Związki zawodowe mogą negocjować zbiorowe układy pracy z pracodawcami , które zapewniają pracownikom lepsze warunki niż przepisy prawa. Istnieją również specjalne warunki dla pracowników administracji federalnej ( federalna ustawa o personelu ). Chociaż lub właśnie dlatego, że ochrona pracowników jest raczej słaba w porównaniu z krajami sąsiednimi, średnia stopa bezrobocia wynosi tylko około 2-3%. Strajki i spory pracownicze są również rzadkie. W większości pracodawcy i pracownicy, tzw. Partnerzy społeczni, dążą do polubownego rozwiązywania sporów pracowniczych w drodze negocjacji. To partnerstwo społeczne ma długą tradycję; powstał w latach trzydziestych XX wieku w odpowiedzi na zbliżającą się II wojnę światową i sprawdza się do dziś. Jednak w 2005 i 2006 roku UNIA kilkakrotnie zrywała partnerstwo społeczne i, zdaniem krytyków, niepotrzebnie narażała miejsca pracy i firmy. Inną szczególną cechą szwajcarskiego prawa pracy jest brak ustawowego uprawnienia do planu socjalnego w przypadku masowych zwolnień . Jeśli mimo wszystko taka propozycja jest oferowana, dzieje się to na zasadzie dobrowolności lub (w przypadku pracodawców wypłacalnych) pod mniej lub bardziej łagodną presją związków zawodowych lub opinii publicznej.

Belgia

Od 2014 r. Obowiązuje jednolity okres wypowiedzenia dla pracowników fizycznych i umysłowych w Belgii. Każdy, kto był zatrudniony przez dwa lata, ma prawo do jedenastotygodniowego okresu wypowiedzenia. Od pięciu lat pracy okres ten wynosi 18 tygodni, a następnie jest przedłużany o trzy tygodnie za każdy rok pracy. Przepis ten dotyczy umów o pracę zawartych w dniu 1 stycznia 2014 r. Lub później.

Zobacz też

linki internetowe

Wikiźródło: Ustawa o zmianie przepisów handlowych. Od 1 czerwca 1891  - źródła i pełne teksty

Indywidualne dowody

  1. ↑ Ochrona przed zwolnieniem Rechtslexikon.net, dostęp 22 kwietnia 2016 r
  2. ↑ ErfK / Oetker , KSchG § 1 Rn.5 .
  3. ↑ patrz prof. Wolfgang Däubler , Das Arbeitsrecht 2, luty 2009 ISBN 3-499-61967-9 .
  4. ↑ Ustawa z 24 czerwca 1861 r., Art. 60, GS Prussia 1861, s. 449, 491.
  5. ↑ Ustawa o zmianie przepisów handlowych, 1 czerwca 1891 , RGBl  I s.261 .
  6. ↑ RGBl. I, 399.
  7. ↑ BVerfG, decyzja z 30 maja 1990 r., Az.1 BvL 2/83, 9, 10/84, 3/85, 11, 12, 13/89, 4/90 i 1 BvR 764/86; BVerfGE 82, 126
  8. ^ BRG z 4 lutego 1920 r., RGBl., 147.
  9. ↑ por. Prezentacja historycznego rozwoju ochrony przed zwolnieniem w ErfK / Oetker , KSchG § 1 Rnn. 1, 2; Zobacz także ErfK / Dieterich , GG Art. 12 numer marginalny 37 dotyczący zniesienia ochrony przed zwolnieniem .
  10. ↑ ErfK / Oetker , KSchG § 1 Rn.33 .
  11. ↑ Federalny Dziennik Ustaw I 1476.
  12. ↑ Federalny Dziennik Ustaw I 3002.
  13. ↑ Art. 1 ustawy o promocji zatrudnienia z 1985 r. (BeschFG 1985) z dnia 26 kwietnia 1985 r. ( Federalny Dziennik Ustaw I str. 710 )
  14. ↑ BA , IAB : Employment Promotion Act 1985 - 1995 Chronicle of Labour Market Policy, dostęp 22 kwietnia 2016
  15. ↑ ErfK / Müller-Glöge , TzBfG § 14 Rn. 1–3.
  16. ↑ a b ErfK / Oetker , KSchG § 1 Rn.3 .
  17. ↑ ErfK / Dieterich , GG Art. 12, Rn. 20-22 w odniesieniu do BVerfG, decyzja z 19 października 1993 r., BVerfGE 89, 214 (232) .
  18. ↑ ErfK / Dieterich , GG Art. 12 Rn. 38 w odniesieniu do BVerfG, decyzja z 27 stycznia 1998 r., BVerfGE 97, 169 (176)
  19. ^ D. Rueda (2005): Insider-Outsider Politics in Industrialized Democracies: the Challenge to Social Democratic Partics. W: American Political Science Review 99: s. 61–74. Ders. (2006): Social Democracy and Active Labormarket Policies: Insiders, Outsiders and the Politics of Employment Promotion. British Journal of Political Science 36: s. 385–406.
  20. ↑ Emmenegger, Patrick (2009): Bariery wejścia: polityka wewnętrzna / zewnętrzna i polityczne determinanty przepisów dotyczących bezpieczeństwa pracy. W: Journal of European Social Policy 19: 131 i nast.
  21. ↑ Wydruk BT. 7/2011 s. 7 w sprawie drugiej ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem w przypadku umów najmu lokalu mieszkalnego - druga ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem z dnia 18 grudnia 1974 r., Federalny Dz.U. I 1974 s. 3603
  22. ↑ BGH: BGH, 27.09.2017 - VIII ZR 243/16 - zawiadomienie o eksploatacji w celu optymalizacji zysku niedozwolone. BGH, 27 września 2017, dostęp: 27 września 2017 .
  23. ↑ Ustawa federalna z 14 grudnia 1973 r. O Konstytucji Pracy (Konstytucja Pracy - ArbVG) RIS Federalnej Kancelarii
  24. ↑ Julian Feichtinger: Ochrona przed zwolnieniem w Austrii (bez roku)
  25. ↑ Anna Mertinz: Ochrona przed zwolnieniem starszych pracowników ... z perspektywy prawa pracy 23 czerwca 2014 r