rada zakładowa

Rada zakładowa jest zinstytucjonalizowanym reprezentacja pracowników w firmach, firm i korporacji. Pod względem technicznym słowo to oznacza w konstytucji zakładowej organ współdecydowania, a w języku potocznym pojedynczy członek tego organu jest często określany mianem rady zakładowej.

Stopień umocowania zadań rady zakładowej w prawie różni się znacznie w poszczególnych krajach. W Niemczech i Austrii rada zakładowa jest organem współdecydowania i reprezentacji interesów pracowników , który uczestniczy również w decyzjach firmy. W Szwajcarii jej pozycja jest jednak słabsza. Podstawą prawną w Niemczech jest ustawa o ustroju zakładowym , zgodnie z którą pracownicy przedsiębiorstwa zatrudniającego co najmniej pięciu stałych pracowników uprawnionych do głosowania są uprawnieni do wyboru rady zakładowej.

Firma współdecydowanie należy odróżnić od firmy współzarządzania przez przedstawicieli pracowników w radach nadzorczych w korporacji . Zakres niemieckiej ustawy o konstytucji zakładowej rozciąga się na spółki prawa prywatnego . Za usługi publiczne i administrację odpowiada rada pracownicza . Wyłączone są również firmy wspólnot wyznaniowych oraz ich instytucje charytatywne lub edukacyjne. Powołano tu tak zwane ciało przedstawicielskie pracowników, które ma angażować pracowników na podstawie własnego ustawodawstwa kościelnego .

Europejskie rady zakładowe odpowiadają za spółki zatrudniające ponad 1000 pracowników w przedsiębiorstwach transgranicznych w Unii Europejskiej .

Podstawa prawna

Niemcy

Prawa i obowiązki rady zakładowej jako zakładowej reprezentacji interesów pracowników zostały po raz pierwszy skodyfikowane w Republice Weimarskiej w ustawie z 1920 r. o radach zakładowych . Po II wojnie światowej zostały one uregulowane w Ustawie o Konstytucji Zakładów (BetrVG) uchwalonej w 1952 roku . Została ona gruntownie znowelizowana w 1972 r. jako ustawa o konstytucji zakładowej w 1972 r., a następnie kilkakrotnie znowelizowana w mniejszych fragmentach. Dalsze uprawnienia i obowiązki rady zakładowej wynikają z ustawy o ochronie zwolnień (uprawnienia rady zakładowej w przypadku zwolnienia przez pracowników) lub ustawy o sądzie pracy ( możliwość uczestniczenia rady zakładowej w postępowaniu przed sądem pracy ), ale z. B. również z § 176, § 178 ust. 4 i 5 oraz § 182 SGB ​​IX.

W administracji i władz w służbie publicznej, że reprezentacja pracowników ustawodawstw federalne i stanowe rządy regulują uprawnienia rady pracowników jako reprezentacja interesów pracowników i urzędników .

Austria

Po raz pierwszy z ustawy o ustanowieniu rad z 15 maja 1919 r Republika Najpierw dał austriackim rad zakładowych statusu prawnego, który został uaktualniony z radą zakładową ustawy z dnia 28 marca 1947 roku, a dziś w pracy Constitution Act z dnia 14 grudnia 1973 r. (16 stycznia 1947 r. wszedł w życie 1974 r.) stanowi aktualną podstawę prawną uprawnień austriackiej rady zakładowej (art. 50–122) i europejskiej rady zakładowej (art. 171–203). Ostatnie duże zmiany zostały wprowadzone w 2011 roku.

Odnośnie genezy historycznej Wilhelm Filla pisał o BRG 1919, że nie stanowi ona „aktu prawnego”, który został „wszczepiony w rzeczywistość społeczną bez warunków wstępnych”. Według historyka Johna Eversa analiza ta ma zastosowanie tylko w ograniczonym zakresie do BRG 1947: „Bezpośredni nacisk na BRG 1947 wynikał również – przynajmniej częściowo – z ruchów społecznych, które powstały w wyniku denazyfikacji na poziomie firmy. Rząd i grupy interesu były zainteresowane nie tylko wprowadzeniem mniej lub bardziej spontanicznych inicjatyw firmowych do prawnie legalnych, ale także kontrolowanych kanałów. Istniejące silne i niezależne pozycje firmowe AN pozostały niewykorzystane w negocjacjach – o ile jest to zrozumiałe – inaczej niż w 1919 roku. Powstanie i kompromis BRG z 1947 r. odzwierciedlał zatem drogę, którą grupy interesu obrały już ku „partnerstwu społecznemu”. W przeciwieństwie do kolejnych porozumień płacowych i cenowych, BRG 1947 nie wywołał żadnych znaczących protestów ani oporu z wymienionych powodów. Chociaż BRG 1947 opierał się na BRG 1919, BRG 1919 i BRG 1947 również różnią się zasadniczo w ogólnym kontekście koncepcyjnym. Podczas gdy BRG 1919 należy postrzegać w powiązaniu z prawami socjalizacyjnymi i długofalowymi, zmieniającymi społeczeństwo celami socjalizacji, koncepcje partnerstwa gospodarczego w kontekście rozwoju gospodarczego stanowią rzeczywiste tło dla działań grup interesu wokół BRG 1947. ”

Podobnie jak niemiecka rada zakładowa, jej austriacki odpowiednik ma również stopniowane prawa uczestnictwa w sprawach społecznych, osobistych i gospodarczych, które według wiedeńskiego socjologa Franza Traxlera są mniej wyraźne, na przykład tematy wymagające zatwierdzenia (art. 96) są znacznie bardziej ograniczone niż te zawarte w niemieckiej konstytucji zakładowej.

Szwajcaria

W Szwajcarii nie ma rad zakładowych w takiej samej formie jak w Niemczech czy Austrii, ale tzw. przedstawiciele pracowników o znacznie mniejszych uprawnieniach.

Francja

Przedstawicieli personelu należy uważać za francuski odpowiednik rady zakładowej . Comité d'entreprise (CE) jest często błędnie określany jako odpowiednik niemieckiej rady zakładowej. Nie jest to jednak organ czysto pracowniczy. Szefem Comité d'entreprise jest kierownik. W Niemczech Comité d'entreprise zostałby zakazany jako stowarzyszenie harmonii. Comité d'entreprise jest niezależna i prawnie właściwy podmiot. Posiada własny budżet (ok. 1% obrotów firmy) na finansowanie wydatków. Jej prawa ograniczają się do informacji i konsultacji, ale dysponuje także budżetem socjalnym o zmiennych kwotach na działalność społeczną i kulturalną. Delegaci związkowi ( Délégués syndicaux ) wyznaczeni przez związki spośród pracowników mają monopol na negocjowanie porozumień zakładowych .

Historia (Niemcy)

W 1850 r. czterech socjal-liberalnych przedsiębiorców połączyło siły w Eilenburgu, aby wprowadzić regulacje fabryczne. To dobrowolne porozumienie przewidywało między innymi wybór komitetu robotniczego w każdej z fabryk oraz wybieranej przez te komitety rady fabrycznej. Pomysłodawcą był Carl Degenkolb , właściciel drukarni perkalu , któremu wcześniej nie udało się na Zgromadzeniu Narodowym we Frankfurcie z projektem ustawy wprowadzającej komitety fabryczne . Ustawowe komitety robotnicze zostały po raz pierwszy wprowadzone w Niemczech w przedsiębiorstwach górniczych w Bawarii w 1900 roku iw Prusach w 1905 roku . Uchwalona w czasie I wojny światowej ustawa o patriotycznej służbie pomocniczej z 1916 r. przewidywała wprowadzenie stałych komitetów robotniczych we wszystkich firmach ważnych dla gospodarki wojennej zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Mieli tylko prawo doradcze i wysłuchania, ale jeśli ich sugestie nie zostały uwzględnione, mogli powołać równorzędny komitet arbitrażowy z neutralnym przewodniczącym, którego orzeczenie musiał przedłożyć przedsiębiorca. W rewolucji 1918/1920 powstał szeroki ruch rad . Trójszczeblowy system rad skodyfikowany w art. 165 konstytucji weimarskiej , który przewidywał 1. rady zakładowe, 2. okręgowe rady robotnicze z podziałem na obszary gospodarcze, oraz 3. radę robotniczą Rzeszy, należy uważać za konsekwencją tego. Jednak tylko rada zakładowa przewidziana w ustawie o radach zakładowych uchwalonej 4 lutego 1920 r. dla wszystkich przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej dwudziestu pracowników miała praktyczne znaczenie . W Republice Weimarskiej pod hasłem „ demokracja gospodarcza ” związki zawodowe ADGB dyskutowały o rozszerzeniu kompetencji rad zakładowych w zakresie kontroli produkcji i zainicjowaniu w ten sposób transformacji socjalistycznej. Jednak ta koncepcja zawiodła podczas Wielkiego Kryzysu z 1929 roku.

Podczas narodowego socjalizmu The Kodeks pracy z 1934 roku zabrania wszelkich działań rady zakładowej. Rady zakładowe zostały zastąpione przez tzw. rady powiernicze .

Na mocy Ustawy Sojuszniczej Rady Kontroli nr 22 z dnia 10 kwietnia 1946 r. rady zakładowe zostały ponownie dozwolone w Niemczech. Pierwsza ustawa o konstytucji Zakładów (BetrVG 1952) została uchwalona 11 października 1952 r. Było to w tradycji ustawy o radach zakładowych z 1920 r., której podstawowe idee zostały w dużej mierze przyjęte. W 1972 r., po kontrowersyjnej dyskusji społecznej, miała miejsce fundamentalna nowelizacja ustawy o konstytucji zakładowej (BetrVG 1972), zreformowanej ponownie w 2001 r.

Zmieniono m.in. zasady pracy i organizacji rad zakładowych. Proces wyborczy został uproszczony, to „kwota równości” (minimum miejsca dla płci w mniejszości, patrz przepisy wyborcze robót Constitution Act § 15 WO) został wprowadzony, separacja pomiędzy pracownikami i pracowników etatowych zostało zniesione, obniżono progi zwolnienia dla członków rad zakładowych, a rada zakładowa musi być zaangażowana we wprowadzenie pracy grupowej, a także zaangażowanie konsultantów w przypadku zmian operacyjnych.

Postanowienia ogólne niemieckiej ustawy o konstytucji zakładów

Works Constitution Act (BetrVG) udziela pracownikom firm o określonym rozmiarze prawo do wyboru działa rada . Co najmniej pięciu pracowników uprawnionych do głosowania musi być zatrudnionych na stałe, z czego trzech musi być również wybranych do rady zakładowej. Dotyczy to również wspólnych działań kilku firm. ( § 1 BetrVG) Sformułowanie w § 1 ustawy, że „rady pracownicze są wybierane” w spółkach o tej minimalnej liczbie, nie oznacza jednak, że są one faktycznie wybierane we wszystkich tych spółkach. Daje pracownikom prawo do wyboru rady zakładowej, ale inicjatywa musi wychodzić od nich (lub ich związków zawodowych) bez możliwości ingerowania przez pracodawcę.

Wybory do rady zakładowej inicjuje i przeprowadza komitet wyborczy. W spółkach bez rady zakładowej komisję wyborczą w spółkach posiadających kilka spółek powołuje generalna rada zakładowa (GBR) lub grupowa rada zakładowa (KBR). Jeżeli organy te nie istnieją lub pozostają nieaktywne, zebranie robocze powołuje komisję wyborczą. Na zebranie zakładowe może zaprosić trzech pracowników firmy uprawnionych do głosowania lub reprezentowany w firmie związek zawodowy .

Pracownikami w rozumieniu konstytucji są pracownicy i pracownicy zatrudnieni w firmie, w terenie , telepraca lub praca z domu (jeżeli odbywa się to głównie dla firmy). Jednak dyrektorzy nie są uwzględnieni.

Jeżeli w firmie istnieje kilka rad zakładowych, należy powołać ogólną radę zakładową . W grupach można również tworzyć rady zakładowe grupy ( sekcja 54 BetrVG), które są odpowiedzialne za zajmowanie się sprawami dotyczącymi grupy lub kilku spółek grupy i nie mogą być regulowane przez poszczególne ogólne rady zakładowe w ich firmie ( sekcja 58 BetrVG) .

Pracodawcy i rady zakładowe powinni współdziałać na rzecz pracowników i spółki zgodnie z obowiązującymi układami zbiorowymi oraz we współpracy z reprezentowanymi związkami zawodowymi i stowarzyszeniami pracowniczymi.

Wszyscy pracownicy firmy, którzy ukończyli 16 lat, mają prawo do głosowania bez konieczności oczekiwania. Nawet (młodociani) praktykanci mają prawo do głosowania w wyborach do rad zakładowych, ponieważ w tym zakresie są również uważani za pracowników ( § 5 ust. 1 zdanie 1 BetrVG). Pracownicy tymczasowi mają prawo do głosowania, jeśli są zatrudnieni w firmie dłużej niż trzy miesiące. Kierownictwo nie ma ani czynnego, ani biernego prawa do głosowania, istnieje osobny przedstawiciel dla tej grupy, komisja marszałkowska .

Uprawnione (pasywne prawo do głosowania) są wszyscy uprawnieni do głosowania (w tym stażyści), którzy ukończyli 18 lat i pracują w firmie przez co najmniej sześć miesięcy lub którzy w tym okresie pracowali głównie w domu dla firmy ( § 8 ust. 1 zdanie 1 BetrVG).

Kadencja rady zakładowej trwa cztery lata. Ostatnio regularne wybory do rad zakładowych odbyły się między 1 marca a 31 maja 2018 r. W firmach, które nie mają jeszcze rady zakładowej, można być wybranym w każdej chwili.

Nowa rada zakładowa musi zostać wybrana po dwóch latach, jeśli liczba stałych pracowników wzrosła lub zmniejszyła się o 50% (ale co najmniej o 50).

Członkowie rad zakładowych sprawują swój urząd nieodpłatnie na stanowisku honorowym . Pracodawcy muszą jednak zwolnić ich w zakresie wymaganym do pracy w radzie zakładowej bez obniżania ich wynagrodzenia ( § 37 BetrVG). Wyliczenie wynagrodzenia do wypłaty nastręcza szczególne trudności w przypadku, gdy rada zakładowa jest wynagradzana na podstawie wyników (akord, prowizja, umowa celowa). Nie wolno im przeszkadzać ani utrudniać wykonywania swojej pracy ( § 78 BetrVG) i zgodnie z § 15 KSchG mogą być wypowiedziane z reguły tylko z przyczyn nadzwyczajnych. Wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym wymaga również zgody rady zakładowej zgodnie z § 103 BetrVG lub, jeśli rada zakładowa nie wyrazi na to wyraźnej zgody, zastąpienia zgody przez sąd pracy na wniosek pracodawcy. W przeciwnym razie wypowiedzenie jest bezskuteczne.

Znaki dla rady zakładowej i przedstawicieli osób o znacznym stopniu niepełnosprawności
Informacja o radach zakładowych w zakładzie ubezpieczeń (1992) - Prezentacja zadań rady zakładowej

zadania ogólne

Ogólne zadania reguluje § 80 BetrVG. Rada zakładowa musi dbać o interesy pracowników i występować o działania w interesie pracowników oraz uwzględniać ich sugestie.

Musi czuwać nad przestrzeganiem norm mających zastosowanie dla dobra pracowników, musi promować środki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony środowiska w przedsiębiorstwie .

W szczególności rada zakładowa musi dbać o pracowników znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, a integracja poważnie upośledzonych pracowników promujących zagranicznych i starszych pracowników, a także równość promująca równość płci i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Wreszcie jednym z ogólnych zadań jest przygotowanie wyboru przedstawiciela młodzieży i stażystów . W tym celu powołuje komisję wyborczą, która przeprowadza wybory.

Od 1 lipca 2008 r. art. 2 ust. 3 ustawy o usługach prawnych pozwala na omawianie kwestii prawnych wymagających udziału między radą zakładową a zainteresowanymi pracownikami.

Konsultacja eksperta

Rada zakładowa może powołać ekspertów po bardziej szczegółowym porozumieniu z pracodawcą ( § 80 ust. 3 BetrVG).

Eksperci powinni doradzać radzie zakładowej w sprawach, w których rada zakładowa nie posiada niezbędnej wiedzy fachowej i pomagać jej w sporządzaniu umów zakładowych . Aby skorzystać z pomocy eksperta, można skorzystać z następujących dziedzin: komputer, trudne modele pracy , usługi oceny, opłata serwisowa , bilans interesów / program zwolnień , testy nastawcze , analiza bilansu i inne. Działalność ekspercka nie ogranicza się do wspierania rady zakładowej w poszczególnych kwestiach. Może również odnosić się do tematów wymagających długoterminowej porady. Jeśli chodzi o kwestię konieczności, rada zakładowa dysponuje marginesem oceny, który jest dostępny tylko w ograniczonym zakresie kontroli sądowej.

Jeżeli rada zakładowa „musi ocenić wprowadzenie lub wykorzystanie sztucznej inteligencji w celu wykonania swoich zadań”, zaangażowanie eksperta jest automatycznie uważane za konieczne zgodnie z § 80 ust. 3 zdanie 2 BetrVG.

W prawo do informacji

Co do zasady rada zakładowa ma prawo być informowana przez pracodawcę o wszelkich okolicznościach, o których znajomość jest właściwa lub niezbędna do realizacji jej ustawowych zadań.

W szczególności dotyczy to całościowego planowania kadr , zmian technicznych i organizacyjnych, a także indywidualnych środków personalnych – takich jak ustawienie , przegrupowanie, przemieszczenie i wypowiedzenie do wyczerpującej i terminowej informacji.

Tajemnice firmowe lub handlowe , które zostały wyraźnie oznaczone przez pracodawcę jako poufne, a także dane osobowe pracowników muszą być utrzymywane w tajemnicy przez radę zakładową i jej członków. Poza tym wyjątkiem rada zakładowa może przekazywać swoje informacje pracownikom i omawiać je publicznie.

Prawo do porady

Pracodawca musi tu nie tylko informować radę zakładową, ale także konsultować się z nią – np. przy budowie zaplecza technicznego, zmianie procesów pracy, promowaniu szkolenia zawodowego itp. Działania podejmowane przez pracodawcę w sprawach wymagających porady nie stają się nieskuteczne, jeśli pracodawca nie przestrzega prawa do porady, zastosował się lub nie zastosował się do porady rady zakładowej.

Uprawnienie do szkolenia

Kto pracuje jako jego zakład pracy, powinien należycie wypełniać zadania i obowiązki wymagane do udziału w szkoleniu.

Członek rady zakładowej, który trzyma się z dala od wymaganego środka szkoleniowego, popełnia rażące naruszenie obowiązków.

Szkolenia zgodnie z § 37 (6) BetrVG

Artykuł 37 (6) BetrVG mówi o koniecznym szkoleniu rady zakładowej. Co do zasady są to działania szkoleniowe, których treść związana jest z ustawowymi zadaniami rady pracowniczej.

Jeżeli ponad 50% treści szkoleniowych jest uważane za niezbędne, cały środek szkoleniowy jest również uważany za konieczny.

Transfer wiedzy uznaje się za konieczny, jeśli jest to konieczne, biorąc pod uwagę specyfikę firmy i rady zakładowej, aby rada zakładowa mogła właściwie i profesjonalnie wypełniać swoje obecne i przyszłe zadania.

Ponadto szkolenie w rozumieniu § 37 (6) BetrVG jest wymagane, jeśli przekazywana wiedza jest związana z ustawowymi zadaniami rady zakładowej i istnieje szczególne zapotrzebowanie na szkolenie z bieżących powodów operacyjnych lub związanych z radą zakładową.

Wydarzenia szkoleniowe mające na celu przekazanie podstawowej wiedzy można regularnie uważać za konieczne, tak że żadne specjalne wyjaśnienie konieczności nie jest uważane za konieczne.

Następujące środki szkoleniowe są uważane za niezbędne zgodnie z orzecznictwem, ale nie są tutaj wymienione w sposób wyczerpujący:

To samo dotyczy sytuacji, gdy firma jest związana układami zbiorowymi pracy lub układami zbiorowymi pracy, a odpowiednie seminarium zapewnia wiedzę z zakresu prawa układów zbiorowych.

Członkom komisji lub rad zakładowych, którzy podejmują szczególne zadania w drodze uchwały rady zakładowej, przysługują niezbędne środki szkoleniowe do wykonywania tych zadań, podobnie jak przewodniczący i zastępcy rad zakładowych oraz zwolnieni członkowie rady zakładowej ( § 38 BetrVG).

Zastępcy mają również prawo do udziału w szkoleniach, jeśli są często wzywani do pracy w radzie zakładowej, na przykład w większych organach rady zakładowej lub jeśli są reprezentowani przez dłuższy czas, B. z powodu urlopu rodzicielskiego pełnoprawnego członka.

Środki szkoleniowe zgodnie z § 37 Abs 7 BetrVG

W przeciwieństwie do zbiorowego uprawnienia zgodnie z § 37 (6) BetrVG, prawo do szkolenia zgodnie z § 37 (7) ustawy o radach zakładowych dotyczy uprawnienia indywidualnego członka rady zakładowej.

Tutaj również do udziału w szkoleniu wymagana jest odpowiednia uchwała rady zakładowej.

Ponadto dowód szczególnej konieczności treści szkolenia nie jest tutaj bezwzględnie konieczny. Wiedza, która ma być przekazana na szkoleniu, powinna zasadniczo odnosić się do pracy rady zakładowej.

Działania szkoleniowe, jakie należy podjąć, muszą być postrzegane jako odpowiednie przez najwyższy autorytet pracy, jak to ma miejsce przede wszystkim w kwestiach społeczno-politycznych , społeczno-politycznych , gospodarczych i obywatelskich.

Można uznać za odpowiednie, dla. B .:

  • Zasoby ludzkie, rozwój personelu,
  • Retoryka,
  • Prawo ubezpieczeń społecznych,
  • prawo UE,
  • Krajowy rynek,
  • Polityka rynku pracy

W zależności od sytuacji przedsiębiorstwa i rady zakładowej może się również zdarzyć, że takie działania szkoleniowe mieszczą się w zakresie konieczności zgodnie z § 37 (6) BetrVG.

Członkowie rady zakładowej wybrani po raz pierwszy mają prawo do czterech tygodni szkolenia, ci, którzy są ponownie wybrani, trzy tygodnie czystego czasu szkolenia.

Jeżeli członek rady zakładowej był aktywny w reprezentacji młodzieży i stażystów przed przejęciem swojego urzędu , jego uprawnienie również wynosi trzy tygodnie.

Tydzień liczy się tutaj na siedem dni, więc członkowi rady zakładowej przysługuje 20 lub 15 dni roboczych na 5-dniowy tydzień.

Jeżeli pracodawca sprzeciwia się uczestnictwu członka rady zakładowej w szkoleniu zgodnie z § 37 Ab. 7 BetrVG, obowiązują takie same zasady jak w przypadku szkoleń zgodnie z § 37 Ab. 6 BetrVG.

Przejęcie kosztów

Pracodawca musi zwrócić wszystkie koszty, które są bezpośrednio związane z uczestnictwem w seminarium (np. opłaty za seminarium, koszty podróży, zakwaterowanie, posiłki, ...).

Koszty poniesione w związku z osobistym stylem życia członka rady zakładowej nie muszą być ponoszone przez pracodawcę.

W przypadku seminarium i dodatkowych kosztów rada zakładowa musi przestrzegać ich proporcjonalności.

Zwrot kosztów podróży

W zależności od kosztu zwykle decyduje się, jakim środkiem transportu skorzysta uczestnik seminarium. Wybór może obejmować własny samochód, pojazd służbowy, pociąg lub samolot. Należy jednak wziąć pod uwagę miejsce szkolenia i odpowiednio czułość środka transportu, który ma zostać wykorzystany.

W prawie wszystkich firmach należy przestrzegać obowiązujących przepisów dotyczących kosztów podróży lub przepisów dotyczących podróży służbowych.

Procedura wysyłania szkoleń

Rada zakładowa określa, który członek lub członkowie rady zakładowej powinni wziąć udział w szkoleniu w drodze decyzji o oddelegowaniu.

Decyzja o oddelegowaniu musi zostać podjęta na posiedzeniu rady zakładowej i przekazana pracodawcy w odpowiednim czasie (co najmniej 14 dni przed rozpoczęciem szkolenia), aby pracodawca miał wystarczająco dużo czasu na wezwanie komisji arbitrażowej, jeśli nie zgadza się z zamierzonym miara, np. B. ponieważ jest zdania, że ​​rada zakładowa w niewystarczającym stopniu uwzględniała potrzeby operacyjne lub nie uwzględniała ich (§ 37 ust. 6 zdanie 4 i nast. BetrVG).

Jeżeli pracodawca uważa, że decyzja o skierowaniu na seminarium jest niezgodna z zasadami konieczności, może wszcząć postępowanie decyzyjne przed sądem pracy .

Prawo nie przewiduje specjalnego zezwolenia pracodawcy na zwolnienie członka rady zakładowej w ramach decyzji o oddelegowaniu.

Dostawca szkoleń w Niemczech

W Niemczech szkolenie rad zakładowych to niezwykle zróżnicowany, zagmatwany i nieuregulowany rynek. Celem szkolenia jest z jednej strony umożliwienie członkom rad zakładowych prawidłowego sprawowania urzędu. Z drugiej strony członkowie rady zakładowej powinni mieć możliwość kontynuowania kariery zawodowej nawet po odejściu z urzędu. Można wyróżnić dwa rodzaje dokształcania:

Typ 1 dla wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy chcą pracować w radzie zakładowej przez ograniczony czas, a następnie wrócić do pracy, często pracują w branży usługowej, z których większość ma wyższe wykształcenie i mają niewielkie powiązania związkowe.

Typ 2 dla pracowników spółek handlowych, którzy pracują na średnim i niższym szczeblu, postrzegają pracę rad zakładowych jako perspektywę na całe życie i mają silne związki związkowe.

Dostawcami szkoleń są związki zawodowe ( np. IG Metall , IG Bergbau Chemie Energie , IG Bauen-Agrar-Umwelt , Union Food-Gourmet-Restaurants ), organizacje związane ze związkami ( np. ver.di Education + Advice , DGB Bildungswerk) oraz dostawcy komercyjni ( np. ifb , Poko , WAF ). Związki zawodowe mają tendencję do oferowania szkoleń typu 2, a dostawcy komercyjni do oferowania szkoleń typu 1.

przesłuchanie

Rada zakładowa musi zostać wysłuchana przed wypowiedzeniem ( § 102 BetrVG). Może sprzeciwić się wypowiedzeniu z powodów określonych w § 102 ust. 3 BetrVG. Pracodawca pomimo sprzeciwu nie ma ustawowego zakazu wypowiedzenia. W przypadku uzasadnionego sprzeciwu pracodawca jest zobowiązany do tymczasowego dalszego zatrudniania zwolnionego pracownika, który występuje przeciwko niemu do czasu prawomocnego zakończenia procesu ochrony zwolnienia .

W Austrii sytuacja z zwolnieniami wynikającymi z Ustawy o Konstytucji Pracy jest nieco inna: przed planowanym zwolnieniem musi zostać poinformowana rada pracownicza, a na jej wniosek należy przeprowadzić z nią konsultacje. Następnie rada zakładowa ma 1 tydzień (§ 105 ust. 1 ArbVG) na wydanie oświadczenia (wypowiedzenie nie może być złożone przed upływem tego okresu). Oświadczenie to może brzmieć „wyraźna zgoda”, „brak oświadczenia” lub „sprzeciw wobec rozwiązania umowy”. Jeśli rada zakładowa sprzeciwia się zwolnieniu, może zaskarżyć zwolnienie, które i tak zostało ogłoszone (jeśli nie, a we wszystkich innych przypadkach zwolniony pracownik może sam złożyć sprzeciw). Jednak dopiero orzeczenie sądu pierwszej instancji ma „skutek prawny”: Do czasu wydania tego orzeczenia (co czasem może trwać długo) zwolniony pracownik wisi w powietrzu z pytaniem, czy jest teraz brany pod uwagę być „kontynuowanym w zatrudnieniu” lub „zakończonym” .

Udział

Rada zakładowa może odmówić zatwierdzenia poszczególnych środków (przegrupowania, zatrudnienia , zgrupowania lub przeniesienia pracowników) i sprzeciwić się temu działaniu, chociaż dysponuje tylko pewnym katalogiem przyczyn odmowy. Pracodawca nie może wówczas wykonać środka, może zastąpić brak zgody rady zakładowej sądem pracy ; W nagłych przypadkach do czasu wydania orzeczenia przez sąd dozwolone są jednostronne, tymczasowe środki podjęte przez pracodawcę. W przypadku podjęcia przez pracodawcę środka bez zgody rady zakładowej, rada zakładowa może wystąpić przeciwko temu do sądu pracy. Sąd pracy nakazuje pracodawcy uchylenie środka w przypadku słusznego sprzeciwu rady zakładowej.

Współdecydowanie

Realny udział

Środki wchodzą w życie dopiero za zgodą rady zakładowej. Rada zakładowa ma rzeczywiste prawo współdecydowania w następujących kwestiach społecznych, pod warunkiem, że nie istnieją już nadrzędne przepisy ustawowe lub zbiorowe ( § 87 BetrVG).

  • Rozpoczęcie i zakończenie dobowych godzin pracy wraz z przerwami i rozkładem czasu pracy na poszczególne dni tygodnia,
  • Dodatkowa praca ,
  • Pytania dotyczące zasad firmy i zachowania pracowników w firmie,
  • Wprowadzenie i zastosowanie wyposażenia technicznego, dzięki któremu możliwa jest kontrola wydajności i zachowania .
    • Obejmuje to również wiadomości pracodawcy w mediach społecznościowych, takich jak Facebook, Twitter, Google+ itp., które również dotyczą zachowania lub wydajności pracowników. Dzieje się tak, ponieważ takie wpisy mogą być szczególnie przydatne do monitorowania zainteresowanych pracowników pod kątem ich zachowania i wydajności (patrz BAG, 13 grudnia 2016 r. - 1 ABR 7/15 ).
  • Projektowanie BHP ,
  • Wprowadzenie i stosowanie nowych zasad wynagradzania
  • Ustalenie ogólnych zasad urlopów i harmonogramu urlopów w przypadku braku porozumienia między pracodawcą a zaangażowanymi pracownikami,
  • Zaplecze socjalne takie jak stołówki itp.,
  • Przydział i zakończenie pomieszczeń mieszkalnych,
  • Ustalanie akordowych wynagrodzeń i premii,
  • Zasady programu sugestii firmowych również
  • Zasady pracy grupowej.

Ponadto istnieje prawdziwe prawo do współdecydowania w kilku innych sprawach:

  • Szkolenie w firmie ( sekcje 96 do 98 BetrVG)
  • Umowy docelowe : Bez odniesienia do wynagrodzenia, umowa dotycząca celu jest „ogólną zasadą oceny ” podlegającą współdecydowaniu zgodnie z § 94 (2) BetrVG; ​​​​w przypadku kontroli przez systemy przetwarzania danych, współokreślanie wyników i kontrola zachowania zgodnie z § 87 (1) nr 6 BetrVG obowiązuje również . W odniesieniu do wynagrodzenia obowiązuje § 87 ust. 1 pkt 10–12 BetrVG.

Współdecydowanie często zaczyna się od negocjacji między radą zakładową a kierownictwem. Celem jest wtedy zawarcie umowy firmowej . Jeśli jednak pracodawca i rada zakładowa nie mogą dojść do porozumienia, komisja arbitrażowa podejmie decyzję na wniosek którejkolwiek ze stron .

Udział w zmianach operacyjnych

W przypadku poważnych zmian operacyjnych istnieje egzekwowalne prawo do współdecydowania ( §§ 111 ff. BetrVG) do zawarcia pogodzenia interesów (nie dotyczy spółek z ochroną tendencji, patrz § 118 BetrVG) i do zawarcia umowy plan społeczny.

Prawo stanowi:

  • Ograniczenie lub zamknięcie całej firmy lub jej istotnych części,
  • Relokacja całej firmy lub istotnych części firmy,
  • Połączenie z innymi spółkami lub podział spółek,
  • Zasadnicze zmiany w organizacji pracy , tym cel operacyjny lub obiektom operacyjne, jak również
  • Wprowadzenie całkowicie nowych metod pracy i procesów produkcyjnych .

Szczególne znaczenie mają ograniczenia czy zamknięcia, ale także fuzje, które idą w parze z redukcją, a nawet masowymi zwolnieniami . W takich przypadkach rada zakładowa może, w razie potrzeby, wyegzekwować plan socjalny w drodze decyzji komisji arbitrażowej, a także uzgodnić interesy przed komisją arbitrażową, co w przeciwieństwie do planu socjalnego jest niedopuszczalne.

Jeżeli pracodawca odstępuje od pogodzenia interesów bez ważnego powodu lub nawet nie próbuje dojść do porozumienia, pracownicy mają prawo do odszkodowania z tytułu niekorzystnej sytuacji. Rada zakładowa może również mieć własne nakazy przeciwko pracodawcy przeciwko wdrożeniu zmiany operacyjnej .

Opcje współdecydowania

Zadania i uprawnienia do współdecydowania w firmie są przyznawane w przeważającej mierze całej radzie zakładowej, a nie poszczególnym członkom rady zakładowej. To, czy te zadania i prawa są aktywnie i proaktywnie wykonywane i egzekwowane, czy też korzystanie z praw jest w dużej mierze pominięte ze względu na harmonię, zależy od większości w radzie zakładowej.

Wpłaty od pracodawców na listy rad zakładowych lub wspierających ich stowarzyszeń, a nawet indywidualnych członków preferowanych przez pracodawców, są zatem zabronione pod groźbą kary.

Rodzaje współokreślania (poziomy współokreślania)

Rozróżnia się następujące poziomy uczestnictwa:

  1. Uczestnictwo w miejscu pracy,
  2. Współdecydowanie pracownicze,
  3. Współdecydowanie korporacyjne,
  4. Współdecydowanie w gospodarce (np. izby ).

Zgodnie z ustawą o ustroju zakładowym rada zakładowa odpowiada tylko za dwa pierwsze poziomy. Współdecydowanie w miejscu pracy ma zastosowanie niezależnie od formy prawnej firmy, podczas gdy współdecydowanie korporacyjne jest przeznaczone tylko dla korporacji zatrudniających co najmniej 500 stałych pracowników. Zgodnie z ustawą o współdecydowaniu , ustawą Montan o współdecydowaniu lub ustawą o jednej trzeciej partycypacji organem współdecydowania jest rada nadzorcza . Do rady nadzorczej często wybierani są również członkowie rady zakładowej. Następnie wykonujesz swoje prawo do współdecydowania jako przedstawiciel pracowników w tym organie korporacyjnym.

Przewodnicząca rady zakładowej

Przewodniczący rady pracowniczej reprezentuje radę pracowniczą w ramach podejmowanych przez siebie uchwał. W tym zakresie jest prawnym przedstawicielem rady zakładowej w oświadczeniu, ale nie w testamencie. Pełnomocnictwo ogólne dla przewodniczącego rady zakładowej, nawet w formie uchwały, jest niedopuszczalne. Poza zadaniem reprezentowania rady zakładowej przewodniczący rady zakładowej jest uprawniony i odpowiedzialny za przyjmowanie oświadczeń, które mają być składane radzie zakładowej. W przypadku nieobecności przewodniczącego rady zakładowej obowiązki wykonuje wiceprzewodniczący rady zakładowej.

Ponadto obowiązkiem przewodniczącego rady zakładowej składającej się z maksymalnie siedmiu członków jest kierowanie bieżącą działalnością rady zakładowej, w przypadku rad zakładowych o większej liczbie członków przewodniczący rady zakładowej jest członkiem naturalnym komitetu zakładowego, który jest również odpowiedzialny za zarządzanie tym komitetem. Dalsze przydzielanie zadań może nastąpić w drodze regulaminu lub uchwały.

W szczególności ustawa o ustroju zakładowym powierza przewodniczącemu rady zakładowej następujące zadania:

Jeżeli przewodniczący rady zakładowej wypowiada się poza uchwałami rady zakładowej, działa bez pełnomocnictwa. Takie oświadczenia są bezskuteczne; rada zakładowa może je zatwierdzić z mocą wsteczną. Odbiorca oświadczenia, taki jak pracodawca, może jednak ufać, że przewodniczący rady zakładowej został upoważniony do złożenia oświadczenia, pod warunkiem, że nie ma dowodów przeciwnych. Rada zakładowa nie może powoływać się na bezskuteczność oświadczenia, o ile nie poinformuje odbiorcy oświadczenia o braku pełnomocnictwa.

Jeżeli oświadczenie, które ma być złożone radzie zakładowej nie jest składane przewodniczącemu rady zakładowej, ale innemu członkowi rady zakładowej, nie ma to żadnego skutku, dopóki nie zostało wysłane do przewodniczącego rady zakładowej. Jest to szczególnie ważne w przypadkach, w których terminy zaczynają biec z chwilą otrzymania oświadczenia, np. w przypadku współdecydowania w przypadku wypowiedzenia. Jeżeli zarówno przewodniczący, jak i jego zastępca nie mogą uczestniczyć, a rada zakładowa nie podjęła żadnych działań w takich przypadkach, deklaracje skierowane do rady zakładowej są już skuteczne, jeśli zostały wysłane do któregokolwiek członka rady zakładowej. Rada zakładowa może również powołać w drodze uchwały innych członków rady zakładowej o przyjmowaniu oświadczeń, m.in. B. ze specjalistyczną wiedzą. Jeśli został on poinformowany o tym pracodawcy, może on odpowiednio postępować. Jeżeli komisji rady pracowniczej przydzielono zadania do samodzielnego wykonania, przewodniczący komisji jest upoważniony do ich przyjęcia w ramach przydzielonych zadań.

W przypadku rażącego naruszenia obowiązków przewodniczący rady zakładowej może zostać wykluczony z rady zakładowej na wniosek sądu pracy ( § 23 ust. 1 zdanie 2 BetrVG).

Zastępczy członkowie rady pracowniczej

Mówiąc prościej, zastępcy członków rady zakładowej to „członkowie rady zakładowej w stanie gotowości”, nie zostali bezpośrednio wybrani do rady zakładowej.

Zastępca podejmuje pracę, jeżeli pełnoprawny członek rady zakładowej odejdzie z rady zakładowej na stałe lub czasowo nie może tego zrobić ( § 25 BetrVG).

Przyzwoity ruch w górę

Zastępca przechodzi do rady zakładowej w całości, jeśli pełny członek rady zakładowej ostatecznie opuści radę zakładową. Nie jest tu wymagane żadne szczególne oświadczenie.

Dzieje się tak, gdy pełnoprawny członek:

  • odchodzi z firmy ,
  • rezygnacja z urzędu,
  • traci swoje uprawnienia ,
  • zostaje wykluczony z rady pracowników prawomocnym orzeczeniem sądu pracy ,
  • jest klasyfikowany jako nienadający się do wyboru przez sąd pracy.

Zastępca jest wówczas automatycznie uznawany za pełnoprawnego członka, ale nie przejmuje automatycznie zadań zmarłego członka.

Tymczasowy ruch w górę

Przyczyny tymczasowej prewencji:

Reprezentacja członka zastępcy musi być obiektywnie konieczna. Zastępcy nie można pozwolić na samowolne awansowanie, tylko po to, aby uzyskać ochronę przed zwolnieniem , na przykład .

Kolejność zaawansowania

W przypadku głosowania większościowego

Jeżeli wybory do rady zakładowej odbyły się w głosowaniu większościowym , zastępcy przechodzą do rady zakładowej według liczby uzyskanych głosów.

Należy przy tym uwzględnić płeć mniejszości ( § 15 ust. 2 BetrVG).

W przypadku reprezentacji proporcjonalnej (wybory z listy)

Jeżeli wybory do rady zakładowej odbyły się w trakcie wyborów z listy , awans następuje według ustalonej kolejności listy.

Jeśli lista się wyczerpie, odpowiedni członek zastępczy przesuwa się w górę listy, na którą przypadałby następny mandat ( § 25 ust. 2 BetrVG).

Różne

Jeżeli po zaproszeniu wszystkich zastępców jednej płci nie ma już miejsc do obsadzenia, zostaną zaproszeni zastępcy płci przeciwnej ( § 126 nr 5a BetrVG).

Jeżeli członek rady zakładowej odchodzi na stałe, a nie ma zastępców, należy wybrać nową radę zakładową ( § 13 ust. 2 pkt 2 BetrVG).

Stara rada zakładowa pozostaje prawnie wiążąca i prawnie kompetentna do czasu ogłoszenia nowego organu.

Ochrona przed zwolnieniem

Zastępca podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem na czas trwania swojej reprezentacji ( § 15 KSchG, § 103 BetrVG).

Ta ochrona przed zwolnieniem zaczyna się, gdy uniemożliwia się to pełnemu członkowi rady zakładowej, i kończy się wraz z jej zakończeniem. Następnie zastępca, który został tymczasowo awansowany, korzysta z ograniczonej ochrony przed zwolnieniem przez okres jednego roku, który odnawia się za każdym razem, gdy awansuje.

Podejmowanie decyzji

Uchwała rady zakładowej jest wynikiem głosowań, jakie rada zakładowa kworum zbiera na posiedzeniach w sprawach wchodzących w zakres jej statutowych kompetencji.

Uchwałę uważa się za podjętą, jeżeli większość obecnych członków rady zakładowej głosowała po uprzedniej konsultacji ( § 33 ust. 1 zdanie 1 BetrVG).

Kworum

Rada zakładowa posiada kworum tylko wtedy, gdy co najmniej połowa członków, ewentualnie uzupełniona przez członków zastępców, bierze udział w głosowaniu w ramach komisji podczas posiedzenia rady zakładowej.

Decydującym czynnikiem jest tutaj liczba członków rady zakładowej określona przez komitet wyborczy w momencie wyboru rady zakładowej ( rozdział 9 BetrVG).

Członek rady zakładowej może uchylać się od aktywnego udziału w procesie podejmowania decyzji tylko wtedy, gdy deklaruje, że dany środek, który ma zostać podjęty, ma na niego osobisty wpływ i jest to również obiektywnie podane. Następnie jest tymczasowo wykluczony z sesji. Przykłady: przeniesienie pracy wyższego szczebla; Wypowiedzenie członka. W takich przypadkach zastępca członka ma zostać zaproszony jako zastępca. Ponieważ wstrzymanie się od głosowania w rzeczywistości skutkuje odrzuceniem, nie może być interpretowane jako brak udziału w głosowaniu.

Prawo do głosowania

Co do zasady każdemu członkowi rady zakładowej przysługuje prawo głosu przy podejmowaniu uchwał.

Jeśli członkowie reprezentacji młodzieży i stażystów (JAV) biorą udział w procesie decyzyjnym, ponieważ sprawa dotyczy głównie osób, których reprezentują ( § 67 ust. 2 BetrVG), ich głosy są liczone ( § 33 ust. 3 BetrVG ).

Jeżeli członek rady zakładowej dotyczy własnej sprawy, m.in. B. W przypadku przeniesienia lub przegrupowania prawo do doradzania i głosowania nie przysługuje już z powodu konfliktu interesów. Członek rady zakładowej musi opuścić posiedzenie dla odpowiedniego punktu porządku obrad, a jego zastępca zajmuje jego miejsce w tym czasie. Jeżeli tak się nie stanie, uchwałę rady zakładowej uważa się za bezskuteczną.

Skutek prawny: W przypadku odmowy wyrażenia zgody uważa się, że została ona wyrażona w przypadku braku skutecznego rozstrzygnięcia.

Bezwzględna większość

Zwykła większość głosów obecnych członków nie jest wystarczająca, jeżeli wymagana jest większość głosów członków rady zakładowej.

Jest to określane przez BetrVG w następujących przypadkach:

Przykład: rada zakładowa liczy 19 członków, a JAV 3 członków. W przypadku oddania 12 głosów na wniosek uzyskuje się bezwzględną większość. Jeżeli rady zakładowe oddają 11 głosów za wnioskiem, 8 głosów rady zakładowe i 3 JAV przeciw wnioskowi, uznaje się, że większość bezwzględna nie powiodła się.

Zawieszenie uchwał

Decyzja rady zakładowej może zostać zawieszona na okres jednego tygodnia ( § 35 BetrVG). Wniosek o to można złożyć zgodnie z § 35 BetrVG:

Wniosek o zawieszenie uchwały jest możliwy tylko w przypadku jednego z powyższych Grupy interesu mogą twierdzić, że ta uchwała stanowi znaczące osłabienie dla grupy pracowników, którą reprezentują.

Po upływie tygodniowego okresu można podjąć nową uchwałę, jeśli wnioskodawca jest odpowiednio zaangażowany. Jeśli ta uchwała zostanie potwierdzona, nowy wniosek o zawieszenie uchwały nie jest już możliwy (§ 35 ust. 2 zdanie 2 BetrVG).

Sądowa kontrola decyzji

Uchwały rady zakładowej mogą być badane przez sąd jedynie pod kątem ich legalności, a nie ich obiektywnego celu.

Nieważność uchwały może być podnoszona jako pytanie wstępne w wyroku lub w postępowaniu restrukturyzacyjnym, pod warunkiem, że uchwała zawiera niezgodność z prawem lub nie została prawidłowo podjęta (np. poprzez wymuszenie).

Cała rada zakładowa musi przed podjęciem decyzji sprawdzić, czy uchwała spełnia wszystkie wymogi zgodności i prawomocności.

Skutki prawne nieważności uchwały

Jeżeli jest to środek, który nie podlega współdecydowaniu rady zakładowej, jego nieważność nie ma wpływu na środki pracodawcy.

Jeżeli dotyczy środka w toku obowiązku współdecydowania, decyzja nie ma skutku konstytutywnego, a środki pracodawcy są bezskuteczne.

Jeżeli pracodawca nie zna podstaw inwalidztwa, może istnieć ochrona uzasadnionych oczekiwań na korzyść pracodawcy.

Posiedzenie rady zakładowej

Na posiedzeniu rady zakładowej rada zakładowa podejmuje decyzje w drodze dyskusji, a następnie głosowania o środkach, które podejmuje lub zamierza podjąć w ramach swoich zadań prawnych, praw i obowiązków. Spotkanie odbywa się zwykle w formie spotkania twarzą w twarz ( § 30 ust. 1 zdanie 5 BetrVG). Spotkania rady zakładowej w formie wideokonferencji lub telekonferencji są teraz również możliwe - ale tylko wtedy, gdy rada zakładowa określiła to w swoim regulaminie, nie więcej niż jedna czwarta członków sprzeciwia się, a poufność jest również zachowywana cyfrowo ( § 30 ust. 2 BetrVG ).

Rada zakładowa nie może podejmować żadnych skutecznych uchwał poza zwyczajnym posiedzeniem.

Zaproszenie na posiedzenie rady zakładowej

Przewodniczący rady zakładowej musi odpowiednio iw odpowiednim czasie zaprosić wszystkich uczestników na posiedzenie rady zakładowej, podając porządek obrad.

Treść porządku obrad musi być jak najdokładniej określona. Należy pilnie unikać ogólnych stwierdzeń, takich jak „różne” lub „indywidualne środki personalne”.

Porządek obrad musi dać członkom rady zakładowej wystarczającą ilość czasu i możliwość odpowiedniego przygotowania się do spotkania.

Grupa uczestników

Wszyscy członkowie rady zakładowej mają być zaproszeni na posiedzenie rady zakładowej w odpowiednim czasie i we właściwy sposób. Należy im zapewnić odpowiedni czas na przygotowanie i możliwość sformułowania własnej woli.

W przypadku chwilowej niezdolności do przybycia z powodu choroby lub urlopu należy wezwać następnego zastępcę członka ( § 25 ust. 1 BetrVG).

Jeżeli przewodniczący rady zakładowej tego nie uczyni, wszystkie uchwały podjęte na tym posiedzeniu uważa się za bezskuteczne.

Wyjątek dotyczy tylko sytuacji, gdy przewodniczący rady zakładowej nie wiedział, że członek rady zakładowej nie mógł uczestniczyć w posiedzeniu i nie było już możliwości wezwania zastępcy członka w krótkim terminie.

Jeżeli w firmie jest obecny zaproszony członek rady zakładowej, który nie pojawia się na posiedzeniu, żaden zastępca nie może się przenieść.

Związki

Na żądanie jednej czwartej członków rady zakładowej przewodniczący rady zakładowej musi zaprosić przedstawiciela związku zawodowego reprezentowanego w firmie ( § 31 BetrVG).

Przedstawiciel związku może pełnić rolę doradczą podczas zebrania.

Pracodawca nie może odmówić Przedstawiciela Unii wprowadzić firmę w celu uczestniczenia w spotkaniu.

Pełnomocnik ds. pracowników ze znacznym stopniem niepełnosprawności

Przedstawiciel dla pracowników niepełnosprawnych (SBV) ma prawo do uczestniczenia we wszystkich posiedzeniach rady zakładowej w charakterze doradczym, ale bez prawa głosu ( sekcja 32 BetrVG, Sekcja 178 (4) SGB IX). W tym celu SBV ma być należycie i terminowo zapraszana na wszystkie posiedzenia rady zakładowej, jej komisji i grup roboczych zgodnie z art. 28a ustawy o ustroju pracowniczym, z powiadomieniem o wszystkich punktach porządku obrad. Dotyczy to również komisji ekonomicznej (BAG, 4 czerwca 1987 - 6 ABR 70/85), komisji bezpieczeństwa pracy (ASA), wspólnych komisji rady zakładowej z pracodawcą zgodnie z § 28 ust. comiesięcznych posiedzeń rady zakładowej lub komisji zakładowej z pracodawcą zgodnie z § 178 Abs.5 SGB IX.

„W przeciwieństwie do zbyt wąskiego sformułowania w § 32 ust. 3 BetrVG, osoby zaufania dla osób o znacznym stopniu niepełnosprawności, które odpowiadają za dane przedsiębiorstwo zgodnie z § 177 ust. 1 SGB IX lub § 180 ust. 1 zdanie 2 SGB IX jako odpowiedzialny jest generalny przedstawiciel ds. osób o znacznym stopniu niepełnosprawności w firmie bez SBV, prawo do kontroli. Wynika to z § 182 ust. 1 SGB IX, zgodnie z którym rada zakładowa jest zobowiązana do ścisłej współpracy z SBV. Jeśli ci powiernicy mają być wzywani na wszystkie posiedzenia i dyskusje rady zakładowej zgodnie z § 178 ust. 4 i 5 SGB IX i mają zostać zaproszeni do porządku obrad zgodnie z § 29 ust. 2 zdanie 4 BetrVG , muszą też mieć możliwość uzyskania własnego obrazu przebiegu obrad w radzie zakładowej poprzez zapoznanie się z dokumentami. Inaczej nie bylibyście w stanie wypełnić swojego statutowego zadania.” Dotyczy to również protokołu (por. analogicznie esej podstawowy prof. Düwell, ZTR 12.2020, strony 681 do 684: „Protokół rady pracowniczej – prawo do kontroli ? Również dla SBV? ").

Osoba zaufania dla dostawców usług społecznych

Jeżeli na posiedzeniach rad zakładowych omawiane są sprawy dotyczące osób wykonujących prace społeczne , ich przedstawiciele muszą być wzywani w odpowiednim czasie i we właściwy sposób, z wyszczególnieniem punktów porządku obrad.

Reprezentacja młodzieży i stażystów (JAV)

JAV może wysłać odpowiedniego przedstawiciela na wszystkie posiedzenia rady zakładowej ( § 67 (1) BetrVG). We wszystkich sprawach dotyczących młodych pracowników i stażystów w firmie, wszyscy członkowie reprezentacji młodzieży i stażystów, którzy w przeciwieństwie do reprezentacji osób o znacznym stopniu niepełnosprawności są uprawnieni do głosowania przy podejmowaniu uchwał, muszą być należycie i niezwłocznie zaproszeni ( § 67 ( 1) i § 60 (1) BetrVG).

Komitet mówców dla wyższej kadry kierowniczej

Przewodniczący rady zakładowej może zaprosić na posiedzenie komisję spikerów lub jednego z jej członków ( art. 2 ust. 2 ust. 2 ustawy o komisji marszałkowskiej ).

Pracodawca

Pracodawca nie ma ogólnego prawa do uczestniczenia w posiedzeniach rady zakładowej.

Jest wyjątek, jeśli zażądał zwołania spotkania. W takim przypadku musi on zostać zaproszony przez przewodniczącego rady zakładowej przynajmniej do wymaganych punktów ( § 29 ust. 4 BetrVG).

Jeżeli pracodawca został wyraźnie zaproszony do udziału w posiedzeniu przez przewodniczącego rady zakładowej, musi zastosować się do tego zaproszenia w ramach opartej na zaufaniu współpracy rady zakładowej z pracodawcą lub wysłać przedstawiciela posiadającego odpowiednią wiedzę specjalistyczną.

Związek Pracodawców

Jeżeli pracodawca bierze udział w posiedzeniu rady zakładowej, ma prawo zasięgnąć opinii przedstawiciela swojego związku pracodawców, o ile jest do tego członkiem ( § 29 ust. 4 zdanie 2 BetrVG).

Przedstawiciel związku pracodawców nie ma prawa zabierać głosu na posiedzeniu, ale głos może mu udzielić przewodniczący rady zakładowej.

Inni

Jeśli istnieje taka potrzeba i między innymi zostało zawarte bardziej szczegółowe porozumienie z pracodawcą. Na posiedzenie zapraszani są nadzorcy techniczni stowarzyszenia branżowego lub członkowie ogólnej rady zakładowej .

Kiedy musi się odbyć spotkanie?

Przewodniczący rady zakładowej zwołuje zebranie, jeżeli:

  • jest potrzeba
  • w regulaminie przewidziano cotygodniowe spotkanie ( § 36 BetrVG),
  • zażądała tego jedna czwarta członków rady zakładowej ( § 29 ust. 3 BetrVG),
  • zażądał tego pracodawca (§ 29 ust. 3 BetrVG).

Stanowisko dyrektorów HR w radach pracowniczych

Dla członków rad zakładowych duże znaczenie ma to, jak są postrzegani przez dyrektorów HR i szefów działów HR. Spektrum sięga od przyjacielskiej współpracy po deklarowaną opozycję. Goinger Kreis podaje przykład celów dyrektorów HR i kierowników działów HR w kontaktach z członkami rad zakładowych w swoich tezach i postulatach pod nagłówkiem „Wykorzystanie możliwości partycypacji pracowniczej”: „Wykorzystywanie rad zakładowych jako partnera korygującego i sparingowego. Wspieranie zmiany pokoleniowej: promowanie nowego pokolenia przedstawicieli pracowników. Brak szkodliwego dla kariery brandingu działań rad zakładowych.”

Inne organy współpracujące

  • Reprezentacja młodzieży i stażystów : Reprezentowanie interesów młodzieży poniżej 18 roku życia i stażystów (niezależnie od wieku). Do wyboru we wszystkich firmach i działach, które zatrudniają co najmniej pięciu młodych ludzi i stażystów.
  • Reprezentacja osób o znacznym stopniu niepełnosprawności : Reprezentacja interesów osób o znacznym stopniu niepełnosprawności. Do wyboru we wszystkich firmach i biurach, które zatrudniają co najmniej pięciu pracowników z ciężką niepełnosprawnością.
  • Komisja Gospodarcza : organ do wzajemnego informowania zarządu i rady zakładowej w sprawach gospodarczych. Do stosowania w firmach zatrudniających powyżej 100 pracowników. Członków określa rada zakładowa.
  • Komitet Rzeczników : Reprezentowanie interesów kadry kierowniczej wyższego szczebla . Uprawniony we wszystkich firmach z co najmniej dziesięcioma kadrą menedżerską. Pracownicy wykonawczy nie są reprezentowani przez radę zakładową.

dystrybucja

Reprezentatywne dane IAB Establishment Panel 2018 dotyczące rozpowszechnienia rad zakładowych pokazują, że w wielu małych i średnich firmach nie ma rady zakładowej pomimo przepisów prawa. Szczególnie w firmach zatrudniających mniej niż 100 pracowników, w których pracuje ponad połowa wszystkich pracowników zależnych, często nie ma reprezentacji interesów firmy; dotyczy to zwłaszcza firm zatrudniających od 5 do 20 pracowników. Według badania z 2018 r. 9% firm zatrudniających więcej niż pięciu pracowników posiadało radę zakładową, a 41% pracowników sektora prywatnego było reprezentowanych przez radę zakładową. We wschodnich Niemczech gęstość reprezentacji (35% pracowników) jest niższa niż w Niemczech zachodnich (42%).

Od 2004 roku odbywa się coroczny „Dzień Niemieckiej Rady Zakładowej”, ogólnokrajowa impreza, podczas której rady zakładowe spotykają się i dyskutują publicznie z ekspertami i czołowymi przedstawicielami zarówno partnerów społecznych, jak i instytucji państwowych. Z biegiem lat impreza ta coraz bardziej stawała się reprezentatywnym „Parlamentem Rad Zakładowych”. We współpracy z DGB , Otto-Brenner-Stiftung i Bund-Verlag , przyznawana jest tu Nagroda Niemieckiej Rady Zakładowej, która wyróżnia udane praktyczne przykłady pracy rad zakładowych.

Drobnostki

W programie telewizyjnym Monitor z 14 maja 2009 r. pracownik sieci sklepów żelaznych poinformował, że pracownicy oddziału z radą zakładową, którzy chcieli przejść do oddziału bez rady zakładowej, zostali określeni przez kierowników oddziałów jako skażeni przez radę zakładową. . Kampania Unword of the Year wybrała to słowo jako Unword of the Year 2009. Był to językowy słaby punkt w kontaktach z pracownikami najemnymi.

Zarządy wielu firm starają się nie dopuścić do utworzenia rady zakładowej, hojnie i dobrowolnie oferując alternatywy („rady powiernicze” w Würth itp.). Innym wariantem obejścia jest sytuacja, gdy przeciwnicy rady zakładowej pozwalają się na wybór do rady zakładowej.

Zobacz też

literatura

Historia rad zakładowych

  • Hermann Kotthoff: Rady zakładowe i status obywatela. Zmiana i ciągłość partycypacji pracowników. Rainer Hampp Verlag, Monachium / Mering 1994, ISBN 3-87988-095-6 .
  • Werner Milert, Rudolf Tschirbs: Inna demokracja. Reprezentacja interesów firmy w Niemczech, 1848 do 2008. Klartext Verlag, Essen 2012. ISBN 978-3-8375-0742-3 .
  • Klaus Neumann: Wolność w miejscu pracy. Demokracja zakładowa i rady zakładowe w Niemczech i Szwecji w latach 1880-1950. Campus Verlag, Frankfurt nad Menem / Nowy Jork 2015, ISBN 978-3-593-50491-9 .

Studia socjologiczne i psychologiczno-społeczne

  • Andreas Drinkuth: Społeczna elita – rady zakładowe. 20 portretów. Schüren, Marburg 2010, ISBN 978-3-89472-230-2 .
  • Norbert Gulmo: Stres psychiczny i opcje radzenia sobie dla przedstawicieli pracowników – stres i związane z nim czynniki pogarszające i promujące zdrowie w radach zakładowych i przedstawicielach osób o znacznym stopniu niepełnosprawności w Niemczech. 2008, ISBN 978-3-86618-221-9 .
  • Juri Hälker: Członkowie rady zakładowej w konfliktach ról. Myślenie o polityce biznesowej między współzarządzaniem a równoważącą siłą. Rainer Hampp Verlag, Monachium / Mering 2004, ISBN 3-87988-800-0 .
  • Jürgen Prott : Przyszłość rad zakładowych -- perspektywy polityki związkowej przedsiębiorstw . Westfalski parowiec, Münster 2013, ISBN 978-3-89691-948-9 .
  • Martin Schwarz-Kocher, Eva Kirner, Jürgen Dispan, Angela Jäger, Ursula Richter, Bettina Seibold, Ute Weißfloch: Reprezentacja interesów w procesie innowacji. Wpływ współdecydowania i partycypacji pracowników na innowacje firmy. Wydanie Sigma, Berlin 2011, ISBN 978-3-8360-8725-4 .
  • Erhard Tietel: Konfrontacja - Współpraca - Solidarność. Rady zakładowe w dylematach społecznych i emocjonalnych. wydanie sigma, Berlin 2006, ISBN 3-8360-8679-4 .

Rady zakładowe w prawie pracy i praktyce

  • Ingrid Artus / Clemens Kraetsch / Sile Röbenack: Założenie rad zakładowych. Typowe procesy, strategie i problemy - inwentaryzacja. Nomos / wydanie sigma, Baden-Baden 2015, ISBN 978-3-8487-2517-5 .
  • Heiner Minssen, Christian Riese: Profesjonalizm reprezentacji interesów. Warunki pracy i praktyka organizacyjna rad zakładowych. wydanie sigma, Berlin 2007, ISBN 978-3-8360-8683-7 .
  • Matthias Müller: Rada zakładowa jako instytucja z punktu widzenia personelu. Rainer Hampp Verlag, Monachium / Mering 2005, ISBN 3-87988-938-4 .
  • Peter Skupnik: Zarządzanie Radą Zakładową, Efektywna organizacja odpowiedzialnej reprezentacji interesów pracowników. ekspert-verlag, Renningen 2003, ISBN 3-8169-2147-7 .
  • Eva-Maria Stoppkotte, Thorsten Halm: Skuteczna praca rady zakładowej w czasach kryzysu. 90 przykładów udanego lobbingu - dokumentacja Nagrody Niemieckiej Rady Zakładowej 2009. Bund-Verlag, 2010, ISBN 978-3-7663-3989-8 .
  • Wolfram Wassermann: Rady Zakładowe. Aktorzy na rzecz demokracji w świecie pracy. Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster 2002, ISBN 3-89691-523-1 .
  • Uwe Wilkesmann, Maximiliane Wilkesmann, Alfredo Virgillito, Tobias Bröcker: Oczekiwania grup interesu. wydanie sigma, Berlin 2011, ISBN 978-3-8360-8726-1 .
  • Hartmut Meine : Unia, tak proszę! - Podręcznik dla rad zakładowych, mężów zaufania i osób aktywnych . Hamburg 2018, ISBN 978-3-89965-779-1 .

Czasopisma

linki internetowe

Wikisłownik: rada zakładowa  - wyjaśnienia znaczeń, pochodzenie słów, synonimy, tłumaczenia

Uwagi

  1. ^ Wilhelm Filla: Świat pracy i państwa opiekuńczego 1980, 73.
  2. ^ Ustawa o Radzie Zakładowej z 1947 r.
  3. ^ Franz Traxler: Austria: Nadal kraj korporacjonizmu? W: Anthony Ferner / Richard Hyman (red.): Stosunki przemysłowe w Nowej Europie . Blackwell, Oxford 1992, s. 275.
  4. ^ Adelheid Hege / Christian Dufour: Przedstawiciele interesów firmy bez związków zawodowych? Paradoks coraz bardziej uzwiązkowionych Comités d'entreprise. W: Stosunki przemysłowe , Vol. 16, H. 2, 2009, s. 156 ff.
  5. ↑ Hans Jürgen Teuteberg: Historia współdecydowania przemysłowego . JBC Mohr (Paul Siebeck), Tybinga 1961, część druga.
  6. ↑ Axel Weipert: Druga rewolucja. Ruch Rady w Berlinie 1919/1920. Berlin 2015, ISBN 978-3-95410-062-0 . Zawiera również szczegółowy opis art. 165 konstytucji weimarskiej i ustawy o radach pracowniczych.
  7. ↑ W tym czasie ustawa została uchwalona z ogromnym sprzeciwem wobec dalszych żądań, na demonstracji przed Reichstagiem po interwencji wojska zginęły dziesiątki demonstrantów – patrz Axel Weipert: Przed bramami władzy. Demonstracja 13 stycznia 1920 r. przed Reichstagiem, w: Rocznik badań nad historią ruchu robotniczego , nr II/2012, ISSN  1610-093X
  8. ↑ Por. Ralf Hoffrogge : Od socjalizmu do demokracji ekonomicznej – krótki zarys idei demokracji ekonomicznej w niemieckim ruchu robotniczym , w: Marcel Bois / Bernd Hüttner (red.): Historia liczby mnogiej lewej , tom 3, Berlin 2011, on-line na stronie www.workerscontrol.net .
  9. ↑ David K. Takacs: Wynagrodzenie rady zakładowej wraz z wynagrodzeniem uzależnionym od wyników . W: Dziennik Prawny Bucerius . taśma 15 , nie. 2 . Bucerius Law School Press, Hamburg grudzień 2020, s. 146-153 ( prawo-journal.de ).
  10. ↑ FKHE ( Dopasowanie / Kaiser / Heither / Engels) § 37 RdNr. 109a, wydanie XX
  11. ↑ FKHE § 37 nr. 129, wydanie 20.
  12. ↑ BAG 15 maja 1986, AP nr 54 do sekcji 37 BetrVG
  13. ^ TORBA 15 lutego 1995, 7 AZR 670/94
  14. ↑ TORBA 7 czerwca 1989, 7 ABR 26/88
  15. ↑ Hess. LGD z 24 października 2007 r. ?? 9 TaBV 84/07
  16. ↑ TORBA 19 lipca 1997, 7 ABR 14/96
  17. ↑ FKHE § 37 nr. 132 do 134a, wydanie 20.
  18. ↑ FKHE § 37 nr. 153, wydanie XX
  19. ↑ Beat Balzli: RADY PRAC: Z krewetkami i kawiorem - DER SPIEGEL 34/2005. W: spiegel.de. 22 sierpnia 2005, dostęp 3 marca 2019 .
  20. ↑ Markus Fasse: Szkolenie dla rad zakładowych: rachunek płaci szef. W: handelsblatt.com. 7 grudnia 2006, dostęp 3 marca 2019 .
  21. ^ Hermann Kotthoff : Kwalifikacje awansowe do rad zakładowych. (PDF) W: boeckler.de. Fundacja Hansa Böcklera, styczeń 2004, dostęp 3 marca 2019 .
  22. ↑ Detlef Ullenboom: kursy kwalifikacyjne dla rad zakładowych. (PDF) W: boeckler.de. Fundacja Hansa Böcklera, luty 2005, dostęp 3 marca 2019 .
  23. ↑ Pomieszczenie techniczne nie musi być przeznaczone do monitoringu. Wystarczy, że się do tego nadaje. Pracodawca nie musi mieć zamiaru monitorować pracowników, Meyers Lexikon
  24. ↑ Rada zakładowa ma obowiązek np. sprawdzać programy aplikacyjne planowane lub stosowane w firmie, niezależnie od opinii kierownictwa, pod kątem możliwości kontroli wydajności i zachowania. W przypadku zmian w programach (dane, ewaluacja itp.) rada pracownicza ma nie tylko prawo do współdecydowania, ale wręcz jest zobowiązana.
  25. ↑ Decyzja powinna mieć daleko idące konsekwencje dla sposobu, w jaki firmy radzą sobie z pojawianiem się w obszarze social media. Zgodnie z tym rada zakładowa musi być zawsze zaangażowana, gdy odpowiednie posty użytkowników są tam możliwe, co powinno być zasadą. Uczestnictwo w zakresie § 87 BetrVG oznacza, że ​​rada zakładowa musi zostać wysłuchana przed wprowadzeniem i musi również wyrazić na to zgodę. Jeśli nie ma porozumienia między pracodawcą a radą zakładową, sprawa musi zostać przekazana do komisji arbitrażowej. W związku z tym rada zakładowa ma silne prawo do współdecydowania; środki podjęte przez pracodawcę z naruszeniem tego prawa muszą zostać cofnięte na wniosek rady zakładowej.
  26. ^ BAG: Rada Zakładowa może mieć coś do powiedzenia na Facebooku - prawnicy Bergner & Özkan . W: Prawnicy Bergner & Özkan . 19 grudnia 2016 ( rechtsanwalt-wedel.de [dostęp 20 grudnia 2016]).
  27. ↑ BAG, wyrok z dnia 17 lutego 1981 r., Az.1 AZR 290/78, wiodąca zasada = AP nr 11 do § 112 BetrVG.
  28. ↑ montażu. Sekcja 26, brzeżna liczba 34
  29. ↑ FKHE § 25 nr. 13, wydanie 20.
  30. ↑ Montaż, § 25 RdNr. 21, 28 edycja
  31. ↑ Montaż, § 33 RdNr. 33, 28 edycja
  32. ↑ TORBA 3 sierpnia 1999, 1 ABR 30/98
  33. ↑ BAG 3 kwietnia 1979, 6 ABR 64/76, patrz FKHE § 33 Rn. 48, wydanie 20.
  34. ^ TORBA, 23 sierpnia 1988, 1 AZR 276/87
  35. ↑ TORBA, 28 kwietnia 1988, 6 AZR 405/86
  36. ↑ TORBA, 28 października 1992, 7 ABR 14/92
  37. ↑ FKHE § 33, nr 23, wydanie 20.
  38. ↑ FKHE § 33 Rn. 23, wydanie 20.
  39. ↑ BAG, decyzja z dnia 21 kwietnia 1993 - 7 ABR 44/92
  40. ↑ Wolmerath w HaKo-BetrVG, § 34 marginalne liczby 10 i 14
  41. ↑ Goinger Kreis: Wykorzystanie możliwości partycypacji pracowników ( Memento z 16.03.2012 w Internet Archive )
  42. ↑ Peter Ellguth, Susanne Kohaut: Układy zbiorowe pracy i reprezentacja interesów firmy: Wyniki panelu firmowego IAB 2018 . W: WSI (red.): WSI-Mitteilungen . Nie. 4/2019 , doi : 10.5771 / 0342-300X-2019-4-290 ( wsi.de [PDF; dostęp 1 kwietnia 2020]).
  43. ↑ Nagroda Niemieckiej Rady Zakładowej
  44. ^ Słowo roku 2009: „Rada zakładowa skażona”; Czas online, 19 stycznia 2010
  45. ↑ Ute Grau i Barbara Guttmann. Książka: Reinhold Würth . Swiridoff, Künzelsau 2005, ISBN 3-89929-057-7 .
  46. ^ IG Metall @ SAP: Rada zakładowa: 9 na 10 osób nie chciało tego - IG Metall @ SAP. Źródło 21 lipca 2017 .